IT ребус десятилетия

Испытание номер раз – определиться, кого ищем. Часто клиент путается в поставленном запросе. Многообразие айти-профессий путает странными словами а-ля JAVA, смущает разными диалектами программирования и тучей схожих (только на первый взгляд!) специальностей (админ, тестировщик, web-архитектор, инженер техподдержки).

Кадровое агентство СПб «ARES» осуществляет подбор IT-персонала с поры, когда ПО только появилось в лексиконе. За годы активного труда эйчары на аутсорсе накопили достаточно знаний для качественного решения айти задач.

Гуру эйчар-мира делятся тремя составляющими успеха.

1. Конкретика

Возьмите лист бумаги – выпишите желаемые функции предполагаемого члена команды. Не пытайтесь углубляться в термины: пишите, как понимается. Рекрутер систематизирует хаотичные мысли, опишет портрет искомого кандидата профессиональным языком.

Повышаем градус: что вы предлагаете за высокую квалификацию? Адекватная рынку зарплата – явление само собой разумеющееся для гениев IT. Поэтому ИТ-соискатели смотрят вглубь: одних интересует рабочее место, других – гибкий график, третьи мечтают о тренере по баскетболу и современной корпоративной культуре.

Опытный консультант, ведущий подбор IT-персонала, трансформирует штампованное объявление в вакансию-конфетку со вкусом, который понравится нужным релевантам.

2. Путь hr-самурая

Программисты предпочитают «зависать» на профильных сайтах. Про 1C или основы html можно почитать занимательные обсуждения в соцсетях вроде Bullhorn Reach или Lookatme. Рекрутинговое агентство СПб рекомендует обратиться к более узким «обителям»: Javatalks, Proggrammersforum, PHPClub, Software-testing, Realcoding, WEBLancer, WoWEB Cyberforum. Из названий ясно – все зависит от заданных параметров поиска. Нужна верстка, настройка, работа с софтом или постоянный мониторинг сетей – отправляйтесь по указанным координатам. Читайте актуальные темы, создавайте собственные, анализируйте комментарии авторов, контактируйте с наиболее прокачанными, перспективными напрямую.

Существуют геолокации проще: ЖЖ, Linkedin, Твиттер, Facebook, ВК. Особенно хорошо эти каналы работают для штурма конкурентной штатки. Вконтакте предоставляет возможность фильтровать пользователей, занятых в конкретной фирме, выбрать айтишные интересы и отправить парочку «писем счастья», сулящих заманчивые условия.

Самым успешным способом, гарантирующим эффективный подбор IT-персонала, остается личный контакт. Хантинг сохраняет конфиденциальность, а это важно – опытные работники трудоустроены и не готовы «рубить с плеча». Выход через знакомых предварительно создаст позитивный имидж, зарекомендует вас как будущего нанимателя, повысит лояльность, снизит риски.

Фриланс-поле цветет, но здесь необходимо учесть причины удаленки, оценить взаимодействие во время тестового периода. Самозанятое поприще полно хороших кадров, но необязательных тоже хватает. Зато сэкономите на предоставлении оборудования, обеда, льгот.

Рассмотрите профлитературу – наверняка среди техспециалистов местного региона популярен какой-то научный журнал? Разместите в нем описание. Новички стартовые позиции частенько постят резюме на известных джоб-досках.

«Ищейки» всегда отталкиваются от исходного «дано». Зарплатный бюджет, внутренний климат и масштаб, стиль управления, соцпакет – эти переменные помогают заранее сузить круг источников. Шеф-диктатор не найдет компромисса с исполнителем-фрилансером. Приглашать обладателя CV с редкими скиллами на средненький доход бесполезно.

3. Креативность

Весомое препятствие продуктивности собеседования – уникальность сотрудников, занимающих нишу. Они общительны, но по-своему: активная мимика чередуется отчужденностью, речь богата «абракадабрами». Идти на интервью со словарем – такой себе вариант. Однако прямая пропорция с величинами «странность» и «одаренность» срабатывает. Как выстроить грамотную коммуникацию? Позвольте оппоненту войти в колею – ослабьте напряжение удивительной историей или смешной загадкой. Следующий шаг – выясните приоритеты. Попробуйте спросить, что лучше: деньги или развитие? Второе? Сделайте проверку на честность, назвав зп несколько ниже заявленной в профиле.

Кадровое агентство СПб использует игровые кейс-методы. Занятные интеллектуальные тесты, головоломки, смоделированные ситуации располагают претендента к потенциальному руководству, одновременно рисуя представление об уровне его квалификации.