Ярослав Александров («Национальная платформа»): «Нейросети постепенно интегрируются в российские HR-процессы и системы»

– Ярослав, какими цифровыми инструментами располагает сегодня HR в ИТ-компаниях, есть ли здесь специфика, отличия от компаний других секторов?

– Есть общее мнение, что в вертикально-интегрированных компаниях структура HR всегда единообразна для каждой отрасли. Но на практике в каждом секторе есть своя специфика относительно других и ИТ-компании не исключения. Есть лидеры индустрии, на которых равняется не только ИТ, но и компании других отраслей, они задают тренды, в том числе и по внутренним ИТ-продуктам. Одним из трендов становится практика создания собственных продуктов как инструментов HR для внутренних заказчиков, а дальше тиражирования этих продуктов на рынки. В рамках такого подхода системы и инструменты становятся более дружелюбными для пользователя, т.к. при их создании учитываются лучшие HR-практики и общепринятые продуктовые метрики. Но данный тренд больше касается расширенного HR - цифровизации жизненного цикла сотрудника. Функциональность базовых или core-HR процессов и систем остаются, как правило, без изменений, т.к. они созданы в первую очередь для соблюдения законодательства и автоматизации кадровых процессов управления персоналом и не очень нуждаются в новациях. Здесь важна производительность и точность процессов, в первую очередь системных.

Руководитель направления HR tech ERP-платформы «Ма-3»
компании «Национальная платформа» Ярослав Александров

Фото предоставлено компанией «Национальная платформа»

– Кого можно назвать цифровыми помощниками HR-специалистов, какие участки работы им обычно делегируют, а какие все же выполняет только человек?

– Цифровыми помощниками HR становятся новейшие технологии, это ИИ и машинное обучение, различные системы распознавания и пр. Все эти технологии так или иначе построены или связаны с нейросетями. Роботизация сменяет автоматизацию. Рутину и трудоёмкие «автоматические» операции всё чаще поручают ботам. Человеку же оставляют финальные и важные моменты в процессах: принятие решений, обучение искусственного интеллекта и корректировку сценариев машинного обучения. Также не всегда возможно «делегировать» общение с кандидатами или сотрудниками роботу или нейросети.

– Как можно автоматизировать процесс испытания соискателей на хард- и софт-скиллы?

– В классическом подходе, матрица компетенций вакансии разбивается либо на необходимый для позиции опыт, либо на обучение (пройденные курсы, сертификаты и пр.) далее накладываются тестовые задания и обсуждение кейсов на интервью. В нашей платформе «Ма-3» в модуле «Поиск и подбор персонала» воронка начинает работать сразу, т.к. парсинг полей резюме на портале кандидата, которые является системными полями, может быть сразу использован функционалом умного поиска по базе кандидатов.

Если мы говорим про тестовые задания, то «читерство» в этих процессах - очень распространённое явление. Для минимизации возможностей использования нечестных методов «Ма-3» предлагает продвинутый функционал создания и управления тестовыми заданиями и опросниками, в котором, например, используется модель рандомизации вопросов.

Соответственно, система существенно сокращает временные затраты рекрутера на поиск и анализ резюме и соответствия соискателей скиллам открытой вакансии.

– Расскажите о решениях и проектах вашей компании в этом направлении.

– В первую очередь, важно отметить, что мы относительно небольшая ИТ-компания, но наше решение ориентировано на компании Enterprise сегмента, соответственно, использовать всю мощь нашей платформы просто не целесообразно. Мы используем 3 модуля расширенного HR в нашей компании, этого более чем достаточно, чтобы компания не испытывала дефицита систем и покрыла все необходимые процессы управления персоналом, а также применяла на практике продуктовый подход, ведь мнение наших внутренних пользователей играет немаловажную роль в развитии продукта.

В нашем текущем портфеле компаний-партнёров немало интересных технологических лидеров, в скором времени планируем провести совместные вебинары.

– Какие еще цифровые инструменты могли бы повысить эффективность работы HR, как скоро можно ожидать их широкое применение?

– Технологии развиваются очень быстро и стоимость их снижается примерно с той же скоростью, поэтому важно оставаться прагматичными в плане выбора технологических решений. Если говорить про встраивание нейросетей в процессы, то уже сейчас на рынке HR Tech есть системы, использующих ИИ в подборе персонала, но ключевым моментом здесь является реальная эффективность от их использования не на слайдах презентации вендора, а по отзывам конечных пользователей.

– Как сейчас, по вашей оценке, развивается этот сегмент в России, в частности, и с точки зрения импортозамещения? Какие тренды вы бы отметили, какие перспективы видите?

– Большинство экспертов, не только в HR tech, в ожидании «большого бума», когда ИИ станет обыденной частью HR систем. Сейчас возможность использовать и развивать новейшие технологии в России есть не у всех, а только у крупных игроков. Но, опираясь, в том числе и на международный опыт и лучшие практики, начало положено - нейросети постепенно интегрируются в российские HR-процессы и системы.

– Большое спасибо за беседу!