ИТ-кадры: найм, развитие, удержание. Комментарии участников отечественного ИТ-рынка

ICT-Online.ru: Как вы оцениваете сегодняшнюю ситуацию на рынке труда в ИТ?

Руководитель департамента подбора и адаптации персонала в Softline Мария Григорович: Если в целом оценивать рынок труда в ИТ, в настоящее время ситуация достаточно сложная. Ввиду востребованности ИТ-специалистов, сегодня соискатели могут диктовать свои условия, выбирая наиболее подходящего работодателя. По количеству соискателей на место ситуация, в сравнении с прошлым годом, особенно не изменилась - в среднем на одну вакансию приходится 4-5 резюме. Хоть число вакансий в этом году немного сократилось, спрос на ИТ-специалистов по-прежнему остается на очень высоком уровне. При этом, с развитием технологического суверенитета в нашей стране, сильно возрос спрос на специалистов, хорошо владеющих Linux и умеющих работать с российскими продуктами. Очень востребованы сейчас специалисты в области информационной безопасности и специалисты по продажам ИТ-решений и продуктов.

Руководитель департамента подбора и адаптации персонала в Softline Мария Григорович

Руководитель отдела по подбору персонала ICL Services Камиля Камальдинова: Ситуация на рынке труда среди ИТ-специалистов не изменилась так кардинально, как в других сферах. Продолжает сохраняться кадровый голод, среди специалистов определенных технологий он даже обострился. Где-то это связано с релокацией кандидатов в другие страны, где-то с уходом вендоров и импортозамещением, например, по направлению 1С.

Руководитель отдела по подбору персонала ICL Services Камиля Камальдинова

При этом мы наблюдаем увеличение резюме кандидатов с начальным опытом. В начале лета многие пошли обучаться информационным технологиям, кто-то решил переобучиться и получить дополнительный навык. Большой объем резюме кандидатов этой когорты и создает ощущение наполненности рынка специалистами, но, к сожалению, немногие компании готовы сейчас нанимать именно джунов.

Директор по персоналу Cloud (ООО «Облачные технологии») Наталья Голдбергс: Ситуация неоднозначная и очень динамичная во многих отраслях. Что касается именно информационных технологий, то меры, направленные Правительством РФ на поддержку отрасли, определенно дают результат: да, некоторые специалисты уезжают, но на примере Cloud мы видим, что и входящий поток в аккредитованные ИТ-компании и в операторы связи серьезно вырос.

Директор по персоналу Cloud (ООО «Облачные технологии») Наталья Голдбергс

В этой ситуации обостряется конкурентная борьба за лучшие кадры, поэтому особенно важно предлагать сотрудникам самые лучшие условия. Например, мы в Cloud максимально сфокусированы на наших специалистах: это касается как финансовой составляющей, так и других аспектов – гибкого графика, возможностей профессионального роста, социальных программ и много другого. В этих целях мы запустили масштабный проект по переформатированию всей HR-платформы компании. Задача – построить систему, соответствующую самым высоким мировым практикам, чтобы наши сотрудники говорили: «Cloud – это лучший профессиональный опыт в карьере».

Менеджер по персоналу компании «Национальная платформа» Дарья Рябчикова: Как мы видим, устроиться в ИТ-компании кандидатам стало сложнее: вакансий стало меньше, резюме - больше (это подтверждается и оценками HeadHunter - количество вакансий в ИТ с начала года снизилось на 25 %, а резюме - выросло на 55 %).

Менеджер по персоналу компании «Национальная платформа» Дарья Рябчикова

ИТ-директор компании «Интерпроком» Олег Слядников: Если коротко, то мы наблюдаем устойчивый дефицит квалифицированных ИТ-кадров, кандидатов под наши растущие задачи всегда не хватает. Рынок труда всегда подвержен постоянным изменениям и ИТ-отрасль не исключение, а covid-пандемия и санкционное зарубежное давление на отечественную ИТ-отрасль привели к еще большей турбулентности и придали изменениям еще большее ускорение.

ИТ-директор компании «Интерпроком» Олег Слядников

Практически обязательным стало условие возможности удаленной работы, особенно среди технических специалистов. Появился новый тренд «релокация» или «переезд», что обуславливает отток ИТ-кадров. С другой стороны, уход из России ряда зарубежных ИТ-вендоров способствовал притоку квалифицированных кадров на рынок труда ИТ. Зарплатные ожидания соискателей повысились даже у тех, кто имеет минимальный опыт работы в ИТ, не говоря уже о продвинутых специалистах.

Несмотря на сложные обстоятельства, рынок ИТ-труда постепенно приспосабливается к сложившимся условиям и выравнивается.  

ICT-Online.ru: Какие вакансии закрыть легко, с какими возникают сложности?

Мария Григорович (Softline): Сейчас мы заинтересованы в поиске специалистов в сфере продаж, технических пресейлов и инженеров разных направлений (Linux, ИБ). Помимо этого, мы подбираем специалистов и в наш внутренний департамент информационных технологий. Среди них: бизнес-аналитики, системные аналитики, руководители проектов.

Сложности в замещении некоторых позиций в основном связаны с высокой конкуренцией за кадры. Мы ищем специалистов высокого уровня с профильным образованием и соответствующей квалификацией в сфере технологий. На таких сотрудников всегда большой спрос.

Обычно мы закрываем сложные к замещению позиции благодаря большой распределенной внутренней команде подбора. Мы находимся в разных городах России и осуществляем поиск высококвалифицированных специалистов по всей стране. Помимо этого, в Softline хорошо работает реферальная программа, когда сотрудники рекомендуют нам будущих коллег. Также работникам доступно перемещение внутри компании. Периодически мы проводим внутренние конкурсы на ту или иную позицию, где текущие сотрудники могут пройти собеседование и попробовать себя в новой роли.

Камиля Камальдинова (ICL Services): В нашей компании есть разноплановые вакансии: в сфере разработки, управления проектами, информационной безопасности, аналитики, обработки информации и технической поддержки клиентских обращений. Мы используем разные ресурсы и инструменты, это и стандартные job-ресурсы, и реферальную программу, и таргетированную рекламу, социальные сети.

Наблюдаем сложности с закрытием вакансий аналитиков 1С в связи с небольшой емкостью рынка и востребованностью данных специалистов.

Наталья Голдбергс (Cloud): У нас всегда было достаточно вакансий: из года в год наш бизнес динамично растет, как следствие, увеличивается и штат. В первую очередь, это касается команд разработки, хотя эти позиции закрыть традиционно тяжелее всего. Наш основной инструмент сегодня, помимо собственного рекрутмента, - буткемп и сотрудничество со Школой 21.

Специалист по подбору и адаптации персонала ГКС Наталья Сухова: Последние лет десять вопрос нехватки ИТ-кадров становится все острее. И это затрагивает практически все направления и специальности. В нашей компании требуется различные ИТ-специалисты: разработчики, архитекторы, инженеры по вычислительным комплексам и т.д.

Специалист по подбору и адаптации персонала ГКС Наталья Сухова

Прежде чем начать поиск на любую вакансию, мы изучаем рынок - для этого используем сайты по поиску работы для ориентировки в возможных зарплатных ожиданиях подходящих по требованиям кандидатов. Для поиска кандидатов обычно используем несколько каналов: конечно, автопоиск на сайтах по поиску работы, а также внутренние ресурсы, обращаемся за рекомендациями к бывшим коллегам, друзьям и знакомым (сарафанное радио).

Процесс закрытия вакансий занимает, как правило, около месяца. В редких случаях - более длительное время. Например, если наше зарплатное предложение несколько ниже рыночного, а менять его нет возможности и приходится искать претендентов либо с меньшим опытом, либо по каким-то иным причинам готовым к нашему предложению. Само решение о найме после подбора кандидата как правило принимается в течение недели - быстрое согласование помогает минимизировать возможные проблемы с кандидатом.

Со времен пандемии сохраняются пожелания кандидатов на удаленный формат работы. ГКС гибко подход к этому вопросу, и мы готовы идти на встречу сотруднику, но «полную удаленку» не всегда возможно реализовать.

Дарья Рябчикова («Национальная платформа»): У нас есть открытые вакансии как административного, так и производственного персонала – разработчиков ERP-платформы «Ма-3», руководителей проектов по внедрению «Ма-3», консультантов. Таких специалистов искать всегда непросто - лучшие специалисты или годами работают в одной компании, или переходят в другую по знакомству или «закрытым каналам». А с учетом того, что нам требуются именно специалисты по ERP-платформе «Ма-3», то, кроме наличия определенной квалификации в области внедрения ERP-продуктов, мы должны сразу планировать обучение специалиста нашему продукту.

Кроме традиционных каналов - сайтов по поиску работы, размещаем вакансии на своём официальном сайте, ищем кандидатов на форумах и в профильных изданиях. Отмечу, что мы стали более гибко подходить к месту жительства кандидатов и возможностям удаленной работы и нанимаем специалистов, проживающих в других стран.

Олег Слядников («Интерпроком»): Компания «Интерпроком» разрабатывает собственное прикладное ПО и ведет ряд крупных проектов в госкорпорациях и финансовых организациях. Наши специалисты задействованы в разработке, внедрении, развитии, сопровождении и эксплуатации сложных информационных систем в режиме 24х7, включая проекты в области импортозамещения. У нас востребованы специалисты по управлению проектами, системные аналитики, ИТ-архитекторы, системные администраторы. Однако, самый большой дефицит кадров компания «Интерпроком» испытывает в области проектирования и разработки прикладного программного обеспечения. Мы активно работаем с рекрутинговыми агентствами, используем потенциал интернет-ресурсов и соцсетей, кандидатов так же рекомендуют наши сотрудники.

ICT-Online.ru: Какие службы в вашей компании занимаются наймом - внутренний HR или сторонние рекрутинговые организации? В чем целесообразность такого выбора?

Мария Григорович (Softline): На сегодняшний день мы не сотрудничаем с рекрутинговыми организациями, поскольку нам достаточно ресурсов для того, чтобы справляться с задачами найма своей собственной командой

Камиля Камальдинова (ICL Services): В нашей компании есть отдел рекрутинга, который занимается поиском и подбором необходимых специалистов. В случае необходимости мы привлекаем кадровые агентства, но как показала практика, привлечение сторонних ресурсов не всегда гарантия результата.

Наталья Голдбергс (Cloud): Мы используем все доступные инструменты: свой рекрутмент, внешние агентства, внутреннюю реферальную программу. Все готово к запуску внешней реферальной программы. Мы не делаем упор на чем-то одном, разнообразие инструментария позволяет нам поддерживать высокий темп найма. В результате, в Cloud выходят целыми командами: например, недавно к нам присоединились команды с уникальными компетенциями из крупных зарубежных компаний.

Наталья Сухова (ГКС): В нашей компании наймом занимается внутренний HR. К сторонним рекрутинговым организациям мы не обращаемся. Мы как внутренняя HR-служба работаем по выстроенным и согласованным с руководителями процессам. У нас меньше времени уходит на обсуждение требований по новой позиции, как это происходит в начале работы с агентством. Также мы быстрее получаем обратную связь от внутреннего заказчика по возникшим вопросам. Ну, и мы знаем особенности компании, процессы, корпоративную культуру, ориентируемся в той среде, в которую попадет кандидат. Поэтому можем сразу оценить: впишется он или нет, как и чему его обучать, как необходимо будет построить внутренние коммуникации, чтобы адаптация сотрудника прошла быстро и успешно. И наш опыт показывает, что большинство соискателей, которые в конечном пришли к нам на работу, охотнее общаются с HR-менеджером компании, чем со специалистом агентства.

Сотрудничество с агентствами выгодно и оправдано, если нужно найти большое количество кандидатов на однотипные позиции - тогда заявки будут обрабатываться с высокой скоростью, как приоритетный заказ, а процесс может быть отлажен на ряде кандидатов и затем «масштабироваться».

Дарья Рябчикова («Национальная платформа»): Для компании «Национальная платформа» более удобен внутренний рекрутинг. Мы оперативно реагируем на запросы на открытие вакансий, имеем доступ к линейным руководителям и можем быстро обсудить появившуюся вакансию и требования к кандидатам. Также мы знаем специфику компании и можем использовать возможности поиска не только внешних, но и внутренних кандидатов.

ICT-Online.ru: Как быстро можно вырастить специалиста на какую-либо ответственную позицию и как это сделать?

Наталья Голдбергс (Cloud): Возможность профессионального роста – ключевой фактор для амбициозных профессионалов при выборе работодателя. Поэтому мы прикладываем максимум усилий к тому, чтобы наши сотрудники могли развивать свои компетенции в самых разных областях. Так, с первого дня работы сотрудникам открывается доступ к платформе с электронными курсами, возможность участвовать во внутреннем обучении и корпоративных программах. А по истечении 6 месяцев работы открывается доступ к обучению силами внешних подрядчиков за счет компании, участию в профильных конференциях. Самое востребованное – повышение квалификации hard skills.

При этом у каждого сотрудника Cloud есть индивидуальный план развития после завершения периода адаптации. Кроме того, мы предлагаем двухуровневую программу развития руководителей, корпоративное обучение английскому и китайскому языкам, активно развивается каскадное обучение, есть программа менторинга. Сейчас мы находимся в процессе детального описания карьерных треков в компании и условий перехода, тем самым повышая прозрачность перспектив для сотрудников.

Отдельно отмечу, что в Cloud приветствуются карьерные переходы – как вертикальные, так и горизонтальные. Чаще всего это случается по итогам оценки сотрудников после полугода или года работы. Бизнес расширяется, появляются новые команды внутри продуктовых направлений или выделяется новое подразделение, и как следствие – новые карьерные возможности. Мы всегда поддерживаем инициативы сотрудников.

Дарья Рябчикова («Национальная платформа»): В компании развитие кадров представляет собой комплексный процесс, сочетающий несколько разных направлений развития и обучения сотрудников: консультации и тренинги, проводимые более опытными и подготовленными сотрудниками; активное самообучение на основе материалов нашей Академии «Ма-3»; внешнее обучение для получения определенных навыков; выполнение конкретных задач и поручений, направленных на развитие целевых компетенций. В компании отлажен механизм получения специалистами обратной связи от коллег и руководителей.

Мы понимаем, что студенты - наше будущее и мы должны уделять серьезное внимание обучению разрабатываемому нами продукту – российской ERP-платформе «Ма-3». И вузы для нас - ключевые «площадки» для поиска молодых специалистов и обучения их по специальным программам. Поэтому мы развиваем коммуникации с вузами через участие в профильных выставках, приходим с гостевыми лекциями и организуем возможности для прохождения стажировок, тем самым привлекая внимание молодых специалистов к нашему продукту. По итогам стажировок несколько молодых специалистов уже работают в компании.

Руководитель Академии «Ма-3» Екатерина Овчарева: Компания «Национальная платформа» запустила проект Партнерская Академия «Ма-3» для проведения консультаций и передачи знаний специалистам компаний-партнеров. В рамках сотрудничества с АПКИТ специалисты компании проводят мастер-классы по методологии управления проектами и их реализации в ERP-платформе «Ма-3», а курсы Партнерской Академии «Ма-3» вошли в реестр образовательных программ и инициатив АПКИТ.

Руководитель Академии «Ма-3», компания «Национальная платформа», Екатерина Овчарева

В компании также реализуется программа стажировок для студентов вузов, желающих изучать и работать с платформой «Ma-3». Стажеры в течение полугода получают знания, необходимые для того, чтобы стать самостоятельным специалистом для дальнейшего развития, профессионального и карьерного роста в компании «Национальная платформа». Успешно прошедшие стажировку студенты получают предложение остаться в компании. Им предлагается план развития карьеры внутри компании.

Олег Слядников («Интерпроком»): В качестве инструментов для подготовки кадров мы используем корпоративное обучение, сотрудничество с ВУЗами и учебными центрами. Корпоративное обучение в нашей компании не ограничивается только курсами, размещением в базах данных материалов для самостоятельного обучения. Недостаточно просто накачивать знаниями отдельных сотрудников, необходимо организовать постоянный обмен знаниями и опытом, чтобы обеспечить их сохранение внутри компании. Помимо традиционных подходов мы используем модели «самообучающейся организации», когда процесс обучения максимально встраивается в рабочие процессы компании и из дискретного трансформируется в непрерывный. В частности, для нативного обмена знаниями используются профессиональные сообщества с инструментарием, аналогичным соцсетям, включая лайки, комментарии, голосования и многое другое. Такой подход позволяет выявлять таланты и специалистов с хорошими лидерскими качествами, а признание и поддержка экспертов становятся одним из главных мотиваторов. Мы не только используем современные решения сами, но и внедряем их у своих клиентов.

Для подготовки специалистов с нуля компания «Интерпроком» идет по пути выстраивания более тесного сотрудничества с ВУЗами, поскольку не стоит забывать, что любая специализация должна строиться на прочном фундаменте теоретических основ ИТ-технологий и проектной деятельности. Например, мы плодотворно взаимодействуем с кафедрой информационных систем Института информационных систем Государственного университета управления. Студенты получают как дополнительные теоретические знания в области организации стандартных бизнес-процессов, знакомятся с современными концепциями управления, так и овладевают практическими навыками работы с новейшим ПО согласно тематике. Во время стажировки они решают не очень большие, но реальные задачи, видят результат своей работы. Мы отладили систему наставничества. В результате студенты получают опыт и возможное трудоустройство, а наша компания - перспективных кандидатов, проверенных в действии.

ICT-Online.ru: Какие программы лояльности вы оцениваете как наиболее действенные? Меняются ли они в современной ситуации?

Наталья Голдбергс (Cloud): Сегодня особенно ценны гарантии безопасности как для самих сотрудников, так и для их близких. Поэтом сейчас мы предлагаем расширенный пакет ДМС с возможностью льготно застраховать всех членов семьи. Кроме того, мы практикуем гибкий график работы и гибридный формат, даем возможность удаленно работать из любого города России, у нас бесплатная психологическая и юридическая поддержка сотрудников 24/7. При этом мы дополнительно увеличили бюджеты на материальную помощь по всем статьям на 2022 и 2023 годы. Сегодня гарантии поддержки со стороны компании особенно важны для сотрудников: мы это понимаем и делаем все для того, чтобы члены нашей команды всегда чувствовали себя защищенными и уверенными в завтрашнем дне. Работайте, а мы позаботимся об остальном.

Дарья Рябчикова («Национальная платформа»): Лояльность сотрудника основывается на комплексной программе, в которую входят инструменты привлечения и удержания сотрудников, включающие все направления заботы о сотрудниках. В компании «Национальная платформа» обеспечивается социальная поддержка сотрудников, ДМС. И конечно же, компания поддерживает соответствующий рынку уровень оплаты труда.

Что касается организации работы и корпоративной культуры, то компания стремится, чтобы сотрудники ощущали комфорт и дружелюбную атмосферу.

Но в новых обстоятельствах прежних действий оказывается недостаточно. Поэтому мы планируем дополнить меры психологической и юридической помощью.

ICT-Online.ru: Ваши прогнозы развития рынка труда в ИТ.

Руководитель Практики разработки/тестирования, компания «Лаборатория ИТР» Александр Клюев: Рынок будет в целом сжиматься в ближайшую пару лет, питать его будут проекты государственного сектора, пока не оживится коммерческий сектор. При этом в коммерческом секторе просадка будет значительнее. Соответственно, рынок труда в ИТ будет поддерживаться спросом на специалистов в проекты в государственном секторе. Многие коммерческие заказчики уже в этом году значительно ограничили ИТ-бюджеты. К осени ожидали оживление. Снижение инвестиционной и деловой активности скажется на количестве ИТ-проектов, и мы прогнозируем снижение количества ИТ-вакансий.

Руководитель Практики разработки/тестирования, компания «Лаборатория ИТР» Александр Клюев

Мария Григорович (Softline): Рынок ИТ в России продолжает трансформироваться. Я думаю, что в ближайшее время спрос на ведущих специалистов отрасли сохранится. Из-за дефицита высококвалифицированных ИТ-кадров конкуренция среди работодателей будет оставаться на высоком уровне. Соискатели, принимая решение о смене места работы, станут более тщательно изучать компании и условия, которые они предлагают. При этом специалисты будут отдавать предпочтение стабильным надежным организациям, хорошо зарекомендовавшим себя на рынке.

Камиля Камальдинова (ICL Services): Рынок труда в ИТ, скорее всего, не покажет кардинальных изменений, сохранится нехватка кадров, сохранится высокий уровень зарплатных ожиданий. Будет сложнее закрывать вакансии средних и старших позиций, так как физически не будет хватать кандидатов (когорта возраста 19-25 лет сильно меньше, чем 35-40 лет, а значит, мы увидим дефицит кандидатов общепринятого «рабочего возраста»; отток умов из России из-за ухода международных компаний, ситуации в стране, мобилизации). Несмотря на то, что ИТ-специалисты имеют льготы и отсрочки в свете последних событий, при этом зачастую именно сфера ИТ дает возможность удаленной работы. Рынок кандидата означает, что компании конкурируют за специалистов.

Наталья Голдбергс (Cloud): Рискну дать позитивный прогноз. Уехавшие специалисты начнут возвращаться. Кроме того, хорошие перспективы открываются перед теми потенциальными сотрудниками, которые ранее иногда оставались вне зоны основного фокуса работодателей. И конечно, мы будем растить своих классных профессионалов.

Дарья Рябчикова («Национальная платформа»): Государство, являясь крупнейшим заказчиком ИТ-систем, уделяет развитию ИТ-сектора и кадровым вопросам ИТ-рынка огромное внимание. Также всё более активно идут процессы импортозамещения в коммерческом секторе и производстве, ведутся разработки отечественных продуктов. Поэтому рынок труда в ИТ будет развиваться, чтобы закрывать растущие потребности в ИТ-кадрах.

Олег Слядников («Интерпроком»): Рынок труда в ИТ будет видоизменяться, как и соотношение вакансий и резюме. Будут появляться и развиваться новые направления и новые ИТ- специальности. Например, такие как дизайнер дополненной и виртуальной реальности, разработчик ИИ и нейросетей, инженер умных устройств, специалист по кибербезопасности, разработчики полного цикла. В обозримом будущем программные роботы смогут заменить часть рутинной ИТ-работы. IТ-специалисты применяют RPA-технологии для удаленного управления IТ-инфраструктурой, например, развертывания приложений, мониторинга сетевых устройств и киберугроз, поскольку программные роботы (боты) в ряде случаев могут находить и устранять проблемы быстрее человека. Компания «Интерпроком» уже более 5 лет использует RPA-технологии в своих проектах, в частности, для функционального и нагрузочного тестирования систем для управления физическими активами. У программных роботов есть преимущества, которые очень важны для проектов компании: это скорость разработки, быстрый эффект возврата инвестиций ROI, гибкая интеграция. Рынок труда в ИТ будет меняться, неизменной останется конкурентная борьба работодателей за лучших кандидатов и между кандидатами за лучшие места, даже если они будут роботами.

ICT-Online.ru: Большое спасибо за беседу!