Александр Бер (ГК InfoWatch): «Корпоративная культура в ИТ-компаниях выросла из духа стартапов»

— Александр, можно ли говорить о том, что в ИТ-компаниях есть особая корпоративная культура? Если да, то чем она характеризуется, как меняется со временем, в связи с чем обычно происходят эти изменения?

— Корпоративная культура в ИТ-компаниях разительно отличается от культуры в тех же производственных или государственных структурах. Это данность и особенность деятельности, которую надо учитывать и принимать.

Кто-то может сказать, что разработчики — это такие скучные люди, которые кроме компьютера ничем не интересуются и не занимаются. Но, например, мы стараемся создавать условия, чтобы сотрудники реализовывали не только свой профессиональный потенциал, но и творческий. Мы делаем концерты, где наши специалисты по внедрению, менеджеры по продажам, разработчики и тестировщики поют, танцуют, сами ставят юмористические постановки. У нас есть разработчик, которые занимается фотоохотой — его изумительные работы с дикими птицами со всех уголков России теперь украшают стены нашего офиса. А ведь могли и не заметить талант.

Руководитель отдела внутренних коммуникаций ГК InfoWatch Александр Бер
Фото: InfoWatch

Или, например, вы можете себе представить «классического» айтишника с тяпкой в руке и рассыпающего удобрение «натурального происхождения» по грядкам где-то на улицах Москвы? Нет? А у нас уже несколько лет более сотни сотрудников ходят на волонтерскую акцию в Ботанический сад Москвы, чтобы привести в порядок тот или иной его участок. Мы там и пилим, и рубим, таскаем, подрезаем, пропалываем, удобряем и много-много чего ещё. И при этом на такую акцию, где можно вместе с коллегами принести благо своему городу и обществу, очередь выстраивается из желающих. Мы даже боимся, что руководство Ботанического сада нам когда-нибудь скажет — вас стало слишком много, у нас больше нет для вас столько «чёрной» работы.

Корпоративная культура в ИТ-компаниях, на мой взгляд, выросла из духа стартапов — когда в небольшой команде каждый сотрудник и чтец, и жнец, и на дуде игрец. Границы возможностей — безграничные, энтузиазма через край, вы чувствуете и знаете, что создаете что-то новое и уникальное. И если для потрясающего результата тебе надо до 5 утра играть в приставку с коллегой, чтобы пришла гениальная мысль – играйте, нужен совместный поход в лес на шашлыки – идите. Сами придумали – сами реализовали. Такая среда априори не могла стать рутинной и серой. ИТ-сфера специфичная для среднестатистического человека, но точно не скучная.

Естественно, корпоративная культура трансформируется со временем — как минимум взрослеет вместе с коллективом. Меняются и потребности, и «хотелки». Если когда-то «условным вам» надо было каждую пятницу шумную вечеринку с единомышленниками, чтобы отметить рабочие победы, то сейчас большая часть сотрудников уже выберет более культурное мероприятие, куда они смогут прийти с ребенком, допустим. Со временем у компании меняются и процессы, из-за роста штата всё больше людей мало знают друг друга, обязанности четко разделяются, поэтому перед внутрикомом компании встают совершенно другие задачи и вопросы. Компания становится больше, солиднее, появляются новые правила, регламенты. При этом необходимо соблюдать тот самый баланс — между уровнями «стартап» и «корпорация», потому что взрослый айтишник — это, в первую очередь, тот же самый айтишник, который помнит, как было классно. Ему, может быть, уже не нужны шумные тусовки, но для его продуктивности было бы неплохо, чтобы они осталось. Тем более в команду приходят новые сотрудники, с горящими глазами и с уже сформировавшимся набором ожиданий от ИТ-компании.

— Действительно ли корпоративная культура — важная часть системы мотивации сотрудников? Лояльность каких категорий сотрудников в большей степени зависит от уровня корпоративной культуры и есть ли в ИТ такое разделение?

— Да, это так. Хороших разработчиков на рынке труда не так много. ИТ-компании всегда находятся в соревновательных условиях при найме. Нет таких разработчиков, которые будут искать работу полгода. Стоит им выйти на рынок труда — у них за пару недель будет уже несколько офферов от различных компаний, среди которых они будут выбирать. И тут есть нюансы. В каждой ИТ-компании развита корпоративная культура, насыщенная всевозможными мероприятиями и приятными «плюшками», проработана система мотивации, поощрения, разработана система бенефитов и так далее. И кажется, что корпоративная культура не рассматривается как что-то, ради чего выбор сделают в пользу той или иной компании. Она как будто прилагается по умолчанию.

В первую очередь потенциальный сотрудник смотрит на социальный пакет, но решающим будет всё равно акцент на задачах — нравятся они ему или нет, вдохновляют они его или нет. И если задачи и оклад показались ему интересными, будущий сотрудник уже прощупывает почву дальше — а как у вас в компании выстроены процессы? А быстро ли решаются вопросы? А можно ли влиять на эти процессы? Насколько забюрократизирована компания? А что вы делаете для сотрудников, семей, детей? А какая у меня возможность для личного развития и роста? И вот тут всё, что делается в рамках развития корпоративной культуры в компании, выходит на первый план. Человек — социальное существо, и нам важно, в каком коллективе мы окажемся, принято ли в нем открыто говорить о проблемах, поощрять заслуги и отмечать успехи сотрудников и так далее. Этот список вопросов от кандидатов можно продолжать почти до бесконечности. И тут нет особой разницы в ожиданиях молодого специалиста или уже специалиста со стажем.

Задача внутренних коммуникаций, PR, рекрутеров, маркетинга — сделать так, чтобы для кандидатов внешний HR-бренд соответствовал тому, что есть внутри на самом деле. Если мы пообещали одно, а в реальности сотрудник увидит совершенно другую картину — это сразу же потеря лояльности к компании и отсутствие вовлеченности в будущем. Надо подчеркивать сильные стороны компании, не бояться говорить об особенностях — когда ты честен, это вызывает уважение и снижает риски непонимания и конфликтов в будущем. Если представления кандидата совпадают с реальностью и его ожиданиями — он остается. Уровень корпоративной культуры компании будет удерживать сотрудника, так как открытость и понятность создают комфортную и благоприятную атмосферу в коллективе.

— Можно ли спрогнозировать, какие новые элементы корпоративной культуры в ИТ появятся в 2025 году, по каким причинам это может произойти?

— Очевидный тренд 2025 года — это развитие сотрудников. Бесплатными «печеньками», кофе, игровыми комнатами, тимбилдингами, мерчем, геймификацией и зонами релаксации уже никого не удивить в ИТ-сфере. Значительно вырос спрос на дополнительное обучение, повышение квалификации и так далее. Возможность получить новые знания за счёт компании – это большой стимул, и этому точно стоит уделить внимание. Также я замечаю рост интереса к темам корпоративно-социальной ответственности (КСО) — это всевозможные социальные акции, проекты, благотворительность, волонтерство. У сотрудников возросла потребность участия в таких добрых и полезных делах для общества и страны в целом.

— Большое спасибо за беседу!