Маргарита Патрушева («Рексофт Консалтинг»): «Во всех HR-процессах есть место цифровым помощникам разного рода - от роботов и чат-ботов до ИИ»

– Маргарита, какими цифровыми инструментами располагает сегодня HR в ИТ-компаниях, есть ли здесь специфика, отличия от компаний других секторов?

– Управление персоналом в ИТ-компаниях имеет свою специфику, что накладывает свой отпечаток на выбор инструментов управления. Особенность ИТ-отрасли состоит в том, что процессы управления проектами/ продуктами и людьми/ командами неразрывно связаны между собой, и эта связанность диктует требования к инструментам.

Так, руководителю проектов удобно, чтобы вся информация об эффективности сотрудника или команды на конкретном проекте (производительность, загрузка, вовлеченность) была состыкована с вопросами их развития и удержания (квалификация, стоимость и т.п.).

Руководитель направления «Организация и персонал» «Рексофт Консалтинг» Маргарита Патрушева

Фото предоставлено компанией «Рексофт консалтинг»

Еще один фактор, который формирует специфику работы - активное привлечение внешних ресурсов, в том числе на временной основе. Здесь на помощь приходят crowdsourcing-платформы и аналогичные инструменты, регулирующие «gig-занятость» (работа с самозанятыми сотрудниками, с договорами ГПХ), где облегчается в первую очередь администрирование отношений с исполнителями и их оплата.

Третья особенность связана со спецификой персонала: в сфере ИТ ценится экспертиза, и в связи с этим важен вопрос ротации и профессионального роста. Поэтому необходимы инструменты расширенной аналитики по сотрудникам, которые смогут определять профессиональный трек в более широком ключе, чем рост в должности.

– Кого можно назвать цифровыми помощниками HR-специалистов, какие участки работы им обычно делегируют, а какие все же выполняет только человек?

– Во всех HR-процессах есть место цифровым помощникам разного рода - от роботов и чат-ботов до ИИ. Сотрудникам они позволяют получить информацию, а также пройти базовое согласование в режиме 24/7. HR-специалистам и руководителям -предоставляют рекомендательный сервис, основанный на прогнозной аналитике (подсказки по наиболее подходящим кандидатам, по возможным рискам выгорания сотрудника и мерам его мотивации), и всем заинтересованным - рекомендации по обучению и предлагаемые наиболее релевантные материалы.

Однако для более активного внедрения необходимо накопление качественных данных, используемых в обучении моделей. Это задача, практически нерешаемая в рамках одной отдельной компании, - а для провайдеров решений, построенных на чужих данных, всё ещё остро стоит вопрос доверия и защиты конфиденциальности.

– Как можно автоматизировать процесс испытания соискателей на хард- и софт-скиллы?

– В первую очередь, для оценки навыков и возможностей кандидата необходимо составить точные и детальные описания требований к позиции и потом их сопоставить с профилем в резюме. От частоты и обновляемости информации зависит, насколько качественно будет проведена оценка.

Кроме того, сейчас на рынок начинают выводить решения, которые должны помочь в оценке ИТ-специалистов. В них предлагаются различные варианты: от тестирования до код-ревью и решения нетривиальных задач, ответы на которые невозможно скопировать из интернета. Разработчики предусмотрели возможность варьировать уровень сложности, подстраиваться под стек и автоматизировано давать заключение на проделанную работу. Пока рынок только развивается и распространенность подобных платформ будет зависеть от того, встретят ли они достаточно большой спрос.

– Расскажите о решениях и проектах вашей компании в этом направлении, можно из собственной практики. Как вы развиваете данное направление?

– Из того анализа рынка, который мы проводим, мы видим в ИТ-инструментах воплощение и развитие тренда на «человеко-центричность». Он характеризуется тем, что все HR-процессы не только связываются в службу «одного окна», но и далее интегрируются с операционными процессами сотрудника (от найма и развития до решения проектных задач и поиска нужной экспертизы, до выделения парковочного слота и получения справок).

– Какие еще цифровые инструменты могли бы повысить эффективность работы HR, как скоро можно ожидать их широкое применение?

– Вероятно, мы находимся на стадии, когда все уже придумано и остается только совершенствовать имеющиеся инструменты - от роботизации до мобильных и носимых устройств, до чат-ботов и ИИ. Для их развития необходимо собирать и очищать данные и обучать модели, что требует вовлечения многих игроков рынка, так как мало у каких компаний наберётся достаточный объём данных.

– Как сейчас, по вашей оценке, развивается этот сегмент в России, в частности, и с точки зрения импортозамещения? Какие тренды вы бы отметили, какие перспективы видите?

– Кадровых систем на российском рынке не так много, и сама по себе емкость этого рынка невелика.

Существуют приложения, которые закрывают определенные задачи. Например, одни решения рассчитаны на обучение и развитие персонала, другие только на найм - и в каждом таком сегменте максимально можно встретить по 20-30 игроков. Интегрированных же систем на рынке (покрывающих несколько процессных зон) существует в пределах десятка.

Для развития рынка российским HR-системам необходимо повышать функциональность и улучшать пользовательский опыт. Большие корпорации привыкли к работе в системах не только с удобным функционалом, но и современным интерфейсом, чего отечественные производители пока не всегда способны обеспечить.

Другая проблема заключается в неумении разработчиков HR-систем работать с крупными корпорациями, потому что раньше они ориентировались на малый и средний бизнес, где процессы и требования к функционалу, а также к процедурам проектного управления значительно отличались.

Кроме того, не вполне ясен вопрос ёмкости рынка и рентабельности вложений в качественные ИТ-инструменты, учитывая, что крупные компании иногда разрабатывают HR-системы для собственных нужд (в том числе в силу недовольства имеющимся выбором), а в ряде случаев затем выводят их на рынок (как, например, «Пульс» или Brain).

– Большое спасибо за беседу!