Директор по персоналу Cloud (ООО «Облачные технологии») Наталья Голдбергс: «Разнообразие инструментария позволяет нам поддерживать высокий темп найма»

– Наталья, как вы оцениваете сегодняшнюю ситуацию на рынке труда в ИТ?

– Ситуация неоднозначная и очень динамичная во многих отраслях. Что касается именно информационных технологий, то меры, направленные Правительством РФ на поддержку отрасли, определенно дают результат: да, некоторые специалисты уезжают, но на примере Cloud мы видим, что и входящий поток в аккредитованные ИТ-компании и в операторы связи серьезно вырос.

В этой ситуации обостряется конкурентная борьба за лучшие кадры, поэтому особенно важно предлагать сотрудникам самые лучшие условия. Например, мы в Cloud максимально сфокусированы на наших специалистах: это касается как финансовой составляющей, так и других аспектов – гибкого графика, возможностей профессионального роста, социальных программ и много другого. В этих целях мы запустили масштабный проект по переформатированию всей HR-платформы компании. Задача – построить систему, соответствующую самым высоким мировым практикам, чтобы наши сотрудники говорили: «Cloud – это лучший профессиональный опыт в карьере».

Директор по персоналу Cloud (ООО «Облачные технологии») Наталья Голдбергс

– Какие вакансии есть в вашей компании, какие из них закрыть легко, с какими возникают сложности, с помощью каких инструментов ваша компания их решает?

– У нас всегда было достаточно вакансий: из года в год наш бизнес динамично растет, как следствие, увеличивается и штат. В первую очередь, это касается команд разработки, хотя эти позиции закрыть традиционно тяжелее всего. Наш основной инструмент сегодня, помимо собственного рекрутмента, - буткемп и сотрудничество со Школой 21.

– Какие службы в вашей компании занимаются наймом - внутренний HR или сторонние рекрутинговые организации? В чем целесообразность такого выбора?

– Мы используем все доступные инструменты: свой рекрутмент, внешние агентства, внутреннюю реферальную программу. Все готово к запуску внешней реферальной программы. Мы не делаем упор на чем-то одном, разнообразие инструментария позволяет нам поддерживать высокий темп найма. В результате, в Cloud выходят целыми командами: например, недавно к нам присоединились команды с уникальными компетенциями из крупных зарубежных компаний.

– Какие методики и инструменты развития кадров применяются в вашей компании? Приведите примеры их эффективности: как быстро можно вырастить специалиста на какую-либо ответственную позицию? А также примеры сотрудничества с вузами, учебными центрами, прохождения программ стажировки.

– Возможность профессионального роста – ключевой фактор для амбициозных профессионалов при выборе работодателя. Поэтому мы прикладываем максимум усилий к тому, чтобы наши сотрудники могли развивать свои компетенции в самых разных областях. Так, с первого дня работы сотрудникам открывается доступ к платформе с электронными курсами, возможность участвовать во внутреннем обучении и корпоративных программах. А по истечении 6 месяцев работы открывается доступ к обучению силами внешних подрядчиков за счет компании, участию в профильных конференциях. Самое востребованное – повышение квалификации hard skills.

При этом у каждого сотрудника Cloud есть индивидуальный план развития после завершения периода адаптации. Кроме того, мы предлагаем двухуровневую программу развития руководителей, корпоративное обучение английскому и китайскому языкам, активно развивается каскадное обучение, есть программа менторинга. Сейчас мы находимся в процессе детального описания карьерных треков в компании и условий перехода, тем самым повышая прозрачность перспектив для сотрудников.

Отдельно отмечу, что в Cloud приветствуются карьерные переходы – как вертикальные, так и горизонтальные. Чаще всего это случается по итогам оценки сотрудников после полугода или года работы. Бизнес расширяется, появляются новые команды внутри продуктовых направлений или выделяется новое подразделение, и как следствие – новые карьерные возможности. Мы всегда поддерживаем инициативы сотрудников.

– Какие программы лояльности вы оцениваете как наиболее действенные? Меняются ли они в современной ситуации? Приведите примеры из вашей практики.

– Сегодня особенно ценны гарантии безопасности как для самих сотрудников, так и для их близких. Поэтом сейчас мы предлагаем расширенный пакет ДМС с возможностью льготно застраховать всех членов семьи. Кроме того, мы практикуем гибкий график работы и гибридный формат, даем возможность удаленно работать из любого города России, у нас бесплатная психологическая и юридическая поддержка сотрудников 24/7. При этом мы дополнительно увеличили бюджеты на материальную помощь по всем статьям на 2022 и 2023 годы. Сегодня гарантии поддержки со стороны компании особенно важны для сотрудников: мы это понимаем и делаем все для того, чтобы члены нашей команды всегда чувствовали себя защищенными и уверенными в завтрашнем дне. Работайте, а мы позаботимся об остальном.

– Ваши прогнозы развития рынка труда в ИТ.

– Рискну дать позитивный прогноз. Уехавшие специалисты начнут возвращаться. Кроме того, хорошие перспективы открываются перед теми потенциальными сотрудниками, которые ранее иногда оставались вне зоны основного фокуса работодателей. И конечно, мы будем растить своих классных профессионалов.

– Большое спасибо за беседу!