– Расскажите об основных трендах корпоративного ИТ-образования. Чему сейчас компании учат ИТ-специалистов?
А.Т. ИТ-специалистов можно разделить на две категории: тех, кто занимаются продажами и тех, кто занимается разработкой.
Для первой группы ключевыми являются навыки коммуникативного общения, выстраивания партнерских отношений. Также в связи с новыми тенденциями рынка актуальным становится обучение продуктам и решениям для российских компаний, которые мы готовы предложить заказчикам уже сейчас. Тем самым мы помогаем перестроиться и клиентам, которым на данный момент нужна помощь для перехода на использование российского ПО.
Если мы говорим про ИТ-разработку, то здесь необходимо понимание объектно-ориентированного программирования, знание языка C#, цикла разработки. Сохраняется тренд на обучение Data Science, Java-программированию, Data Engineering, AI, Data Mining, IoT, DevOps.
Наша компания имеет высшие статусы по основным мировым вендорам, поэтому ИТ-архитекторы и аналитики должны непрерывно получать и поддерживать сложные вендорские сертификации по соответствующим продуктам – MCSE, CCIE, HCIE, ITIL Expert, ISTQB, PMI PMP и многим другим.
Руководитель Департамента обучения и развития Softline Анжелла Татарская
И.Я.: Наверное, ни для кого не секрет, что постоянное повышение квалификации – основа карьерного роста. Это особенно важно для ИТ отрасли, учитывая динамику ее развития. Трендом корпоративного обучения всегда будут практико-ориентированные курсы, направленные не только на формирование знаний, но и практических умений, необходимых для решения профессиональных задач, с которыми сталкиваются ИТ специалисты при выполнении должностных обязанностей. На таких курсах слушатели анализируют примеры реальных производственных ситуаций, возможные ошибки и вместе с тренером ищут пути их решения. В настоящее время очевидна тенденция на сокращение продолжительности обучения до 32 академических часов, чтобы не «мариновать» слушателей подолгу, при этом все более актуальным становится онлайн формат обучения. Безусловно, при выборе направлений обучения основной вектор сориентирован на импортозамещение, сети кибербезопасности, серверные решения и оборудование.
Руководитель направления «Дистанционное обучение» Учебного центра Softline Ирина Янова
– Услугами каких центров ИТ-обучения вы пользуетесь? Есть ли свои внутренние курсы или школы?
А.Т.: Наши сотрудники проходят обучение в учебных центрах. Например, это учебный центр «Информзащита», Hi-TECH Academy, IT Expert, учебный центр «Сетевая Академия», Международный Университет GLOBAL COACHING.
В компании развивается внутренняя Softline Академия, в которой проходят сертификацию и обучение наши сотрудники. Также востребован Корпоративный университет, где с начала запуска более 10 тыс. учеников прошли обучение, а также сдали экзамены по ключевым направлениям – Soft Skills, Hard Skills, сертификация, внешнее обучение, продуктовое и т.д. Внутри компании действуют Академия управленческих навыков и школа продаж. Мы реализуем ряд программ, рассчитанных на архитекторов и инженеров, а также отдельное направление – управление проектами. В контексте новых реалий мы сейчас создаем школу российских продуктов и решений, которая поможет нашим сотрудникам развиваться вместе с отечественными вендорами и драйверами рынка.
И.Я.: Учебный Центр входит в состав группы компаний Softline – лидирующего глобального поставщика IT-решений и сервисов. Сам Учебный Центр много лет успешно сотрудничает с лидерами мирового и отечественного ИТ-рынка. Кроме курсов ведущих российских и мировых вендоров, сотрудниками и тренерами Учебного Центра постоянно разрабатываются новые курсы по востребованным направлениям развития ИТ. Мы стараемся, чтобы наши курсы были максимально полезными и адаптированными к тем профессиональным задачам, которые предстоит решать нашим слушателям. За 18 лет у нас прошли обучение более 300 тыс. специалистов. По завершению обучения в нашем Учебном центре слушатели могут получить: сертификат Учебного центра Softline, сертификат вендора, удостоверение о повышении квалификации, диплом о профессиональной переподготовке.
– Сейчас ИТ-навыками должен обладать практически любой сотрудник. Однако реальный уровень цифровой грамотности персонала во многих организациях пока оставляет желать лучшего. Как научить всех работе в «цифре» и нужно ли это делать?
А.Т.: В базовый набор цифровых навыков входит владение мессенджерами и понимание цифровых трендов. Немаловажно умение управлять проектами, знание основ кибербезопасности и владение элементарными BI-инструментами. Но цифровые технологии окружают нас повсеместно, и уровень цифровой грамотности повышается в процессе работы вместе с профессиональным развитием сотрудника. Конечно, необходимо прокачивать свои digital skills, но специализированное обучение не требуется.
Например, в период пандемии всем пришлось адаптироваться к новым реалиям и осваивать безопасные способы общения в программах ВКС, проведение онлайн-мероприятий, площадки для обучения в онлайн-формате. Хороший тренд – действовать на опережение, полезным инструментом стал обучающий чат-бот, который дает необходимую информацию малыми долями, microlearning. Самое главное – желание сотрудников двигаться вперед, развиваться и быть в ногу со временем, возможностей для этого более чем достаточно.
И.Я.: Нам повезло находиться у истоков развития цифровой экономики. Однако для работодателя именно сейчас цифровая грамотность и базовые цифровые компетенции стали одними из основных профессиональных компетенций сотрудника. Именно уровень цифровых компетенций во многом определяет динамику профессионального развития сотрудника и его карьерный рост. Есть вдуматься, то цифровая грамотность - это набор знаний и умений, необходимых для эффективного и безопасного использования цифровых технологий и ресурсов Интернета. В современном мире цифровая грамотность также необходима, как и умения читать, писать и считать. Вот далеко не полный перечень основных базовых навыков, которые должны быть сформированы у любого сотрудника и на которые должен обращать внимание работодатель, – это грамотное использование цифровых ресурсов и цифрового контента, безопасность при работе в сети, работа с информацией и персональными данными, умение использовать информационные технологии для решения бизнес-задач. А вот специализированные цифровые компетенции могут быть сформированы на курсах.
– Компаниям не хватает ИТ-специалистов. Можно ли решить эту проблему с помощью учебных центров?
А.Т.: Возможностей для обучения и переквалификации сегодня достаточно, но все равно наблюдется дефицит ИТ-специалистов. Можно решать эту проблему посредством аутсорсинга или учебных центров. Мы работаем не только с ВУЗами и молодыми специалистами, также Softline открыта для сотрудников, которые готовы переквалифицироваться и освоить ИТ-профессию. Для этого существуют внешние центры переквалификации и ИТ-инкубаторы внутри компаний, которые помогают своим специалистам освоить новое направление. Отлично зарекомендовала себя система наставничества, или привлечения опытного работника в помощь новому сотруднику. Старшие специалисты оказывают неоценимую помочь в движении по карьерной траектории младшим специалистам, направляют Junior и помогают им развивать новые компетенции. В департаменте сервисов и технической поддержки нашей компании, например, старшие специалисты «выпускают» в среднем до 5 сотрудников в год, которые, благодаря их поддержке, получают новые компетенции и карьерные возможности. А для Java-разработчиков мы запустили стажировку, где роль наставников выполняют Java-лиды. В результате, сотрудники, с которыми работают наставники, высоко замотивированы и лояльны к компании.
И.Я.: Нехватка ИТ-специалистов неслучайна, ведь весь бизнес давно ушел в онлайн: мобильные приложения, сайты, различные цифровые сервисы. Все это требует построения определенной системы и модели ведения бизнеса, работы с заказчиками и партнерами, поэтому все больше и больше компаний нуждаются в квалифицированных ИТ-специалистах. Кого ищут компании? Специалистов, которые могут настраивать различные ИТ-системы, построить безопасную ИТ-инфраструктуру компании, обеспечить качественный сервис и техническую поддержку. Кадровый голод в ИТ-отрасли позволяет начинающим сотрудникам с хорошим портфолио быстро получать работу и двигаться по карьерной лестнице. Однако без основы и прокачки своих навыков развитие невозможно. Ответ на ваш вопрос однозначный: да, можно решить проблему подготовки высокопрофессиональных ИТ-кадров с помощью дополнительного профессионального образования. Но необходимо выполнение одного условия – это наличие обязательной базовой подготовки в профильной отрасли.
– Многие люди за последние два года решили радикально сменить профессию и пойти в ИТ. Возможно ли с нуля стать айтишником и что для этого нужно?
А.Т.: Уверена, что возможно. Самое важное задаться целью и правильно выбрать курс. Также очень важны мотивация и поддержка в реализации цели. Многие наши сотрудники начинали карьеру в подразделении, не связанном ИТ, но в процессе освоили необходимые айтишнику навыки и сменили рабочий профиль. Например, одна из сотрудниц департамента подбора персонала перешла в направление сервисов, сейчас специализируется на развитии отечественных продуктов.
У нас есть программа ротации, которая позволяет погрузиться в специфику другого подразделения, спланировать для себя траекторию развития в новой роли. Это один из инструментов развития и переквалификации внутри компании.
И.Я.: Безусловно, возможно. На просторах Интернета есть очень много материалов, статей, книг, приложений, видео для новичков. Вопрос в другом: как стать высококвалифицированным ИТ-специалистом с нуля! Программисты, чтобы вырасти от младшего специалиста до Senior, проходят годы практики, постоянного самообразования и дополнительного обучения.
– Какие программы есть в компаниях для адаптации, развития молодых специалистов?
А.Т.: Онбординг в компании - это процесс, направленный на помощь новому сотруднику адаптироваться к новой среде, культуре компании, влиться в команду, быстрее разобраться в процессах.
В ИТ-компании специфика онбординга отличается тем, что время адаптации обычно длится дольше испытательного срока. Необходимо не только прокачать скилы и наработать пул проектов, но и расширить знания по ИТ-продуктам и решениям основных вендоров в портфеле компании, преимуществах и недостатках каждого, изучить экспертизу команды в реализации комплексных проектов за последние несколько лет, отраслевую специфику решений и сервисов, виды основных запросов клиентов и многое другое. Точное время адаптации индивидуально и зависит от опыта и уровня знаний конкретного сотрудника. Но есть уже зарекомендовавшие себя методы адаптации или HR-гостеприимства, которые быстрее обеспечивают наилучший результат.
Если сотрудник отдела продаж, юридической поддержки, финансов может достаточно быстро погрузиться в специфику бизнеса и начать полноценно работать, то вливание архитекторов, инженеров, узконаправленных ИТ-специалистов может занимать от 6 месяцев до года. Поэтому, например, для Java-разработчиков любого уровня от Junior до Senior крайне важен персонализированный четкий план адаптации на 6-9-12 месяцев, в котором указываются технологии работы и уровень знаний на текущий момент, hard и soft skills, а также уровни и инструменты дальнейшего профессионального роста: курсы, технологии, задачи. К примеру, для того чтобы развиваться от Middle Java разработчика до уровня Senior необходимо стать наставником для Junior специалиста.
В корпоративном бизнесе нет единого шаблона адаптационного плана, каждая компания работает по своим методикам. Но что точно должно быть прописано в рамках такого документа, так это программа обучающих вебинаров, семинаров, курсов. Максимально результативный вариант для сотрудника – проходить их не во внешних разрозненных агентствах, а в рамках собственного корпоративного университета с командой бизнес-тренеров, заточенных под специфику компании.
И.Я.: Адаптация в целом очень серьезный и сложный процесс привыкания и приспособления сотрудника к организации и наоборот. Программа адаптации молодых специалистов, на мой взгляд, должна быть понятной и лаконичной. Особенно это относится к поколению Y. Программа должна быть построена так, чтобы в ней были ответы на следующие вопросы. 1. Цель (цели), которая должна быть достигнута после выполнения программы. 2. Сотрудники и их роли, которые отвечают за адаптацию молодого специалиста в организации. 3. Ожидаемые результаты. 4. Контроль этих результатов. 5. План действий, который будет разработан, если результат и цель не будут достигнуты.
– Как дальше будет развиваться ИТ-обучение?
А.Т.: Можно уверено сказать, что специфические знания для внедрения продуктов и программного обеспечения для российского рынка будут наиболее актуальны в этом году.
И.Я.: ИТ-сегмент получил мощный стимул для роста еще в начале пандемии и сейчас набирает обороты. Сфера ИТ-обучения не исключение. Востребованность онлайн-технологий в 2021 году увеличилась многократно, и, как результат, выросли расходы на ИТ, часть из которых составляет статья на обучение. Востребованными по-прежнему остаются ИТ-обучение по линейке отечественных продуктов и решений и свободному программному обеспечению.
– Большое спасибо за беседу!
