Алина Шапулова (RAMAX Group): «Применение современных ИТ играет важную роль в оптимизации процесса подбора персонала»

– Алина, какими цифровыми инструментами располагает сегодня HR в ИТ-компаниях, есть ли здесь специфика, отличия от компаний других секторов?

– В числе основных цифровых инструментов, которыми обычно пользуются HR в ИТ-компании:

• Системы управления персоналом (HRMS): такие программные платформы помогают автоматизировать процессы управления персоналом, включая учет рабочего времени, отпусков, бенефитов, а также управление производительностью.
• CRM-системы для рекрутмента: инструменты для управления связями с потенциальными кандидатами и автоматизации процесса подбора персонала, от поиска резюме до проведения собеседований.
• Обучающие платформы: онлайн-курсы, вебинары и другие образовательные ресурсы, которые помогают сотрудникам повышать квалификацию и развивать профессиональные навыки.
• Системы обратной связи и анкетирования: цифровые инструменты для сбора обратной связи от сотрудников о рабочей среде, культуре компании, лидерах и возможностях для улучшения.
• Аналитика и отчетность: специализированные платформы, которые помогают собирать и анализировать данные о производительности сотрудников, уровне удовлетворенности, текучести кадров и других HR-показателях.

HR Business Partner RAMAX Group Алина Шапулова

Фото предоставлено компанией RAMAX Group

Отличительной особенностью цифровых инструментов для HR в ИТ-компаниях может быть более интенсивное использование технологий и аналитики для принятия решений, а также более высокий уровень автоматизации процессов, учитывая специфику отрасли и наличие высококвалифицированных специалистов.

– Кого можно назвать цифровыми помощниками HR-специалистов, какие участки работы им обычно делегируют, а какие все же выполняет только человек?

– В роли цифровых помощников HR-специалистов выступают различные информационные системы и программы, в том числе на базе технологий искусственного интеллекта. Они могут помочь сделать работу HR-специалистов более эффективной, оптимизировать процессы и улучшить качество принимаемых решений.

Участки работы, которые часто могут быть делегированы цифровым помощникам HR-специалистов, включают в себя:

• Автоматизированный отбор резюме: нейросети и алгоритмы машинного обучения помогают сканировать и отбирать резюме соискателей, соответствующих определенным критериям и требованиям вакансии.
• Проведение онлайн-интервью: цифровые помощники могут организовывать и проводить онлайн-собеседования с соискателями, записывать и анализировать видеоинтервью, а также оценивать мягкие навыки кандидатов.
• Управление кандидатами: системы управления кандидатами (Applicant Tracking Systems) помогают отслеживать данные о кандидатах, автоматизировать процесс коммуникации с ними и синхронизировать информацию о них.

Однако, есть аспекты работы HR-специалистов, которые все же требуют непосредственного человеческого участия:

• Принятие стратегических решений: несмотря на возможности автоматизации, стратегическое планирование и разработка кадровой политики по-прежнему требуют анализа, экспертного мнения и человеческого интуитивного понимания.
• Оценка мягких навыков и культурный подход к работе: здесь часто необходимо взаимодействие «лицом к лицу», чтобы понять личностные особенности соискателя, его способность успешно адаптироваться к команде и корпоративной культуре.

Таким образом, цифровые помощники могут значительно упростить и оптимизировать работу HR-специалистов, но важно помнить, что человеческий фактор и профессиональное мнение остаются решающими в ряде ситуаций.

– Как можно автоматизировать процесс испытания соискателей на хард- и софт-скиллы?

– К числу технологий и инструментов для автоматизации процесса проверки профессиональных и универсальных гибких навыков соискателей можно отнести:

• Специальные онлайн-платформы, где соискатели могут проходить тесты на hard- и soft-skills.
• Программное обеспечение для видеоинтервью с анализом мимики, жестов и тона голоса для оценки таких мягких навыков, как коммуникативные способности и умение работать в команде.
• Системы аналитики данных, которые могут анализировать резюме, результаты тестов и интервью, чтобы предоставить рекомендации по соответствию соискателя и его профессиональных навыков требованиям вакансии.
• Использование алгоритмов машинного обучения и искусственного интеллекта: разработка систем, способных автоматически анализировать большие объемы данных о кандидатах и делать выводы об их навыках и способностях.
• Интерактивные онлайн-кейсы для соискателей, которые оценивают их умение справляться с задачами, работать в условиях неопределенности и принимать решения.

– Расскажите о решениях и проектах вашей компании в этом направлении, можно из собственной практики. Как вы развиваете данное направление?

– Применение современных информационных технологий играет важную роль в оптимизации процесса подбора персонала, повышении эффективности и сокращении времени на поиск и привлечение кандидатов.

Вот несколько основных технологий и продуктов, которые мы активно применяем в RAMAX Group:

• Специализированные программы и сервисы для автоматизации размещения вакансий, скрининга и отбора резюме, проведения онлайн-тестирования кандидатов.
• Алгоритмы машинного обучения и искусственного интеллекта: применение ИИ для анализа данных кандидатов, прогнозирования их совместимости с требованиями вакансии, выявления скрытых талантов и предсказания успешности кандидата на конкретной позиции.
• Использование Big Data: анализ больших данных для определения трендов в отрасли, выявления наиболее эффективных каналов привлечения кандидатов, а также для создания персонализированных стратегий подбора.
• Специализированные CRM-системы (E-Staff) для эффективного управления базой данных кандидатов, отслеживания статуса их кандидатуры, а также для ведения взаимодействия с потенциальными сотрудниками.

В процессе адаптации мы используем платформу iSpring. Предоставление доступа к welcome-курсам и презентациям в первый рабочий день помогает новым сотрудникам быстрее войти в рабочий процесс, познакомиться с ключевыми правилами и процедурами группы компаний, а также лучше понять ее ценности и культуру.

С помощью сбора обратной связи через платформу мы также можем оценить эффективность программы адаптации, выявить потенциальные улучшения и адаптировать обучающие материалы под потребности новых сотрудников. Это позволяет сделать процесс адаптации более персонализированным и эффективным, обеспечивая более плодотворное взаимодействие с командой и в том числе – удаленными работниками.

Использование современных платформ для автоматизации процесса адаптации не только экономит время и ресурсы, но также способствует более глубокому вовлечению новых сотрудников.

– Какие еще цифровые инструменты могли бы повысить эффективность работы HR, как скоро можно ожидать их широкое применение?

– На сегодняшний день существует множество инновационных цифровых инструментов, которые могут значительно повысить эффективность работы HR в ИТ-компаниях. В их числе:

• Искусственный интеллект и машинное обучение: технологии ИИ могут быть применены для автоматизации процессов отбора резюме, анализа данных о производительности сотрудников, прогнозирования текучести кадров и даже для рекомендации индивидуализированных планов развития.
• Виртуальная и дополненная реальность: эти технологии могут быть использованы для обучения, проведения виртуальных собеседований, а также для повышения уровня вовлеченности сотрудников через интерактивные образовательные программы.
• Аналитика данных и прогнозирование: с помощью специализированных платформ HR-специалисты могут проводить более точную и глубокую аналитику производительности сотрудников, удовлетворенности их работой, а также прогнозировать потребности в персонале.
• Решения для управления эмоциональным состоянием сотрудников: приложения и платформы для отслеживания и улучшения физического и психологического благополучия сотрудников, а также для оценки уровня стресса и эмоционального состояния.

Многие современные работодатели, включая ИT-сектор, уже активно используют эти цифровые инструменты. В ближайшие годы можно ожидать еще более широкого их применения, поскольку компании осознают важность инноваций в управлении персоналом для достижения конкурентных преимуществ и удержания квалифицированных специалистов.

– Как сейчас, по вашей оценке, развивается этот сегмент в России, в частности, и с точки зрения импортозамещения? Какие тренды вы бы отметили, какие перспективы видите?

– В российском HR-сегменте в части импортозамещения можно отметить тренд к созданию отечественных цифровых продуктов и решений для управления персоналом. Многие компании начинают разрабатывать свои HR-платформы, программы аналитики данных, приложения для обучения сотрудников и другие инструменты, что способствует снижению зависимости от иностранных технологий и укрепляет отечественный рынок HR-инноваций.

Некоторые перспективные тренды включают в себя:

• Расширение применения технологий искусственного интеллекта в управлении персоналом, включая автоматизацию рутинных задач, анализ данных для прогнозирования потребностей в персонале и персонализацию процессов обучения и развития сотрудников.
• Усиление фокуса на благополучие и удовлетворенность сотрудников через внедрение цифровых инструментов для управления эмоциональным состоянием, мониторинга здоровья и психологической помощи.
• Развитие систем аналитики данных для более глубокого понимания потребностей коллег, эффективности бизнес-процессов и развития стратегий управления персоналом.
• Рост спроса на облачные решения для HR-управления, которые обеспечивают гибкость, масштабируемость и доступность данных в любое время и в любом месте.

На мой взгляд, перспективы развития сферы цифровых инструментов для управления персоналом в России позитивные, и можно ожидать роста внедрения инноваций, развития отечественных технологий и улучшения управленческих практик в сфере HR.

– Большое спасибо за беседу!