Рынок ИТ-кадров 2025. Часть 2: кадровый дефицит, работа в регионах, прогнозы, комментарии экспертов

ICT-Online.ru: Современный рынок ИТ-кадров — кандидата или работодателя? Где это особенно ярко выражено?

Заместитель генерального директора по управлению персоналом STEP LOGIC Ирина Гришина: Всё зависит от уровня квалификации. Конкуренция среди компаний за опытных ИТ-специалистов стала заметно выше, сейчас такие кандидаты могут диктовать свои условия. Зачастую компании предлагают высокие зарплаты, бонусы и системы лояльности, чтобы привлечь именно опытных соискателей.

Заместитель генерального директора по управлению персоналом STEP LOGIC Ирина Гришина
Фото: STEP LOGIC

Начинающим специалистам приходится сложнее. Хайп вокруг сферы ИТ с мифами о запредельных зарплатах кружит головы молодых специалистов, в итоге их ожидания завышены – часто приходится их приземлять и проводить разъяснительную работу. Таким соискателям мы предлагаем поработать на перспективу и получить опыт в сильном коллективе.

ИТ-директор компании «Интерпроком» Олег Слядников: В последнее время ИТ-кадров, можно сказать, катастрофически не хватало. Происходило это по совокупности причин — сыграли свою роль и экспоненциальное развитие ИТ с курсом на цифровизацию экономики, и импортозамещение критически важных ИТ-систем, и демографическая «яма», и отток кадров за рубеж, и другие факторы. ИТ-специалисты получили возможность не просто выбирать работодателей, а фактически диктовать условия по зарплате, соцпакетам, удаленной работе и так далее. Конкурентная борьба за ИТ-кадры любого уровня подготовки привела к росту зарплат. ИТ-отрасль за последние несколько лет стала одним из лидеров по привлекательности на российском рынке труда, а зарплаты и их рост в большей степени определяли этот тренд.

ИТ-директор компании «Интерпроком» Олег Слядников
Фото: «Интерпроком»

На мой взгляд, в последнее время оплата труда в ИТ более или менее стабилизировались, что может свидетельствовать о тенденции к выравниванию ситуации. Исключение составляют высококвалифицированные специалисты в востребованных ИТ-сегментах, так же свой отпечаток накладывает отраслевая специфика.

Несмотря на то, что правительство уже увеличило прием в вузы по ИT-специальностям и создание курсов переподготовки специалистов, рост потребности в ИТ-кадрах продолжает опережать возможности их подготовки практически по всем направлениям.

Директор по персоналу Группы «Борлас» Кирилл Новожихарев: Современный рынок однозначно принадлежит кандидатам. Конкуренция за ИТ-специалистов остается на очень высоком уровне. Помимо поиска и привлечения кадров, одна из ключевых задач в области HR – удержание сотрудников, а также создание сбалансированной системы управления, в которой учитываются реалии рынка. Ни одна компания, например, не может бесконечно увеличивать уровень вознаграждения. Для того чтобы оставаться привлекательной в качестве работодателя, необходимо учитывать нематериальную мотивацию, понятную и прозрачную систему премирования и предоставляемый сотрудникам социальный пакет. На самом деле, большинство стратегий удержания уже давно известны, главное — правильно их использовать, исходя из задач компании на конкретном этапе ее развития.

Директор по персоналу Группы «Борлас» Кирилл Новожихарев
Фото: «Борлас»

Директор по персоналу «Базис» Ольга Романова: В 2025 году рынок стал более сбалансированным. Для узких специалистов (ИИ, DevOps, безопасность) это всё ещё рынок кандидатов — им предлагаются конкурентные условия и гибкие форматы работы. Но для начинающих специалистов и middle-уровня конкуренция выросла, что делает его ближе к рынку работодателя. Особенно заметно это в крупных компаниях, которые могут позволить себе выбирать лучших кандидатов.

Директор по персоналу «Базис» Ольга Романова
Фото: «Базис»

HR-директор RAMAX Group Татьяна Гаращенко: Я бы назвала текущее состояние рынка ИТ-кадров «рынком профессионалов». Это работает в обе стороны: компании ищут квалифицированных специалистов, которые могут развиваться и реализовывать свои навыки. А кандидаты предпочитают профессиональные компании, предлагающие возможности для роста и обмена опытом. Важно, чтобы компании выстраивали грамотную кадровую политику и предлагали достойные проекты. Это создает привлекательные условия для специалистов.

HR-директор RAMAX Group Татьяна Гаращенко
Фото: RAMAX Group

Руководитель службы управления персоналом компании «Газинформсервис» Анна Прабарщук: Конечно, напрашивается ответ, что «сейчас — рынок кандидатов», но некоторые эксперты отмечают, что рынок ИТ в России как будто уже достиг «потолка» и должен начать стабилизироваться. И несмотря на то, что зарплаты в ИТ продолжают расти, многие компании начинают более взвешенно относиться к зарплатным предложениям, будучи готовыми платить только за реальную экспертизу.

Руководитель службы управления персоналом компании «Газинформсервис» Анна Прабарщук
Фото: «Газинформсервис»

Директор по стратегическим проектам ЛАНИТ-ТЕРКОМ (входит в группу ЛАНИТ) Кирилл Чурилин: На современном российском ИТ-рынке кадры все еще находятся в более выгодном положении, чем работодатели. Острая нехватка квалифицированных кадров особенно ярко выражена в областях, связанных с разработкой ПО, анализом данных и информационной безопасностью. Компании вынуждены конкурировать за талантливых сотрудников, предлагая более привлекательные условия труда и гибкие графики.

Директор по стратегическим проектам ЛАНИТ-ТЕРКОМ (входит в группу ЛАНИТ) Кирилл Чурилин
Фото: ЛАНИТ

Однако в конце 2024 года стал наблюдаться перелом данного тренда, и рынок постепенно начинает движение в обратном направлении.

Руководитель учебного отдела «Сетевой Академии ЛАНИТ» (входит в группу компаний ЛАНИТ) Павел Францев: Однозначно, мы наблюдаем рынок кандидата. Особенно это касается опытных специалистов с востребованными навыками. Они могут выбирать из нескольких предложений, диктовать условия по зарплате и формату работы. Это особенно ярко выражено в сегменте разработки, информационной безопасности, Data Science и технологий ИИ. Работодателям приходится прилагать значительные усилия, чтобы привлечь и удержать таких специалистов. Предлагать конкурентную зарплату, интересные проекты, возможности для обучения и развития, гибкий график и привлекательный социальный пакет.

Руководитель учебного отдела «Сетевая Академия ЛАНИТ»
(входит в группу компаний ЛАНИТ) Павел Францев
Фото: ЛАНИТ

Руководитель направления по подбору персонала компании НОРБИТ Алеся Аргутина: На сегодняшний день рынок ИТ-кадров остается рынком кандидатов, тенденция проявляется во всех секторах бизнеса.

Руководитель направления по подбору персонала компании НОРБИТ Алеся Аргутина
Фото: НОРБИТ

HR-директор Softline Digital (ГК Softline) Борис Рыжков: Для разных уровней и профессиональных ролей ситуация обстоит по-разному. По-прежнему при поиске экспертов — рынок кандидата, при поиске junior-специалистов — рынок работодателя. В случае с соискателями уровня middle я бы сказал, что спрос и предложение сбалансированы, но есть редкие технологические стеки, где рынок все же middle-специалистов. Например, мы наблюдаем это в сегменте ИИ-разработки, поскольку сами в нем работаем.

HR-директор Softline Digital (ГК Softline) Борис Рыжков
Фото: Softline

Директор по организационному развитию Рексофт Фаина Лернер: Современный рынок ИТ-кадров — это рынок кандидата, кроме самых начальных позиций. На стартовых должностях в ИТ и в направлениях, напрямую не связанных с разработкой (HR, маркетинг), — это все еще рынок работодателя. Конкуренция на начальные позиции сильно выросла из-за роста привлекательности профессии. При этом положение с опытными ИТ-специалистами за последние два года не изменилось – уровень дефицита остался прежним и не стоит ожидать быстрого изменения этой ситуации. Нужны и опытные разработчики, и тестировщики, и бизнес-аналитики, и менеджеры проектов. Особенно высоким спросом пользуются такие специалисты, как системные архитекторы, системные аналитики и инженеры DevOps. Эти специализации требуют существенного опыта, который нарабатывается только длительной практикой, поэтому являются высоко востребованными на рынке.

Директор по организационному развитию Рексофт Фаина Лернер
Фото: Рексофт

Директор по персоналу компании «Код Безопасности» Элеонора Русанова: В ИТ-сфере это по-прежнему рынок кандидата, который зачастую приходит на собеседование уже с несколькими предложениями о работе. То есть глобально сам кандидат выбирает работодателя, а не наоборот, и эта тенденция сохранится в ближайшие несколько лет.

Директор по персоналу компании «Код Безопасности» Элеонора Русанова
Фото: «Код Безопасности»

Директор по персоналу Content AI Елена Понаскова: В большей степени современный ИТ-рынок — это рынок кандидатов. Но ситуация сильно зависит от конкретных позиций. Например, если требуются высококвалифицированные технические специалисты в узкой нише, то кандидаты находятся в более сильной позиции. Работодателям приходится прикладывать усилия, чтобы найти такие кадры, привлечь их интересными задачами и условиями, договориться о сотрудничестве.

Директор по персоналу Content AI Елена Понаскова
Фото: Content AI

В других сегментах рынка ИТ-кадров все может быть по-другому. Например, после ухода иностранных компаний на рынке оказалось много специалистов в маркетинге. Сегодня закрывать такие вакансии ИТ-компаниям проще.

Есть и нестандартные ситуации. Мы в Content AI испытываем трудности при подборе специалистов на ресепшн, задача которых контактировать с входящими обращениями, распределять их по профильным отделам, участвовать в документообороте. Здесь мы готовы брать молодых сотрудников. Однако процесс найма идет сложно, те инструменты, которые работали 5 лет назад, сегодня оказались неэффективны. Видимо, мы столкнулись с эффектом смены поколений, когда ожидания соискателей в возрасте 22-25 лет и работодателя не совпадают.

Тем не менее, что любопытно, со стороны кандидатов часто звучат отзывы, что, наоборот, сегодня тяжело найти работу. Думаю, это связано с тем, что компании в большей мере сконцентрированы на точечный поиск под конкретные позиции, а не на массовый набор.

Руководитель направления по подбору персонала СКБ Контур Юлия Мельчугова: Мне кажется, что пока кандидаты на рынке имеют преимущество, особенно в областях, где мы видим сильный дефицит кадров.

Руководитель направления по подбору персонала СКБ Контур Юлия Мельчугова
Фото: СКБ Контур

Руководитель отдела персонала Avanpost Екатерина Белянина: Как минимум с 2022 года рынок труда в сфере информационных технологий стал более конкурентным и динамичным. В условиях текущего дефицита квалифицированных специалистов мы наблюдаем явление, известное как «рынок кандидата». Это означает, что соискатели, обладающие востребованными скиллами и опытом, имеют все возможности выбирать из множества предложений, что значительно усиливает их переговорные позиции.

Руководитель отдела персонала Avanpost Екатерина Белянина
Фото: Avanpost

Согласно отчетам различных исследовательских организаций, таких как Gartner и IDC, спрос на ИТ-специалистов продолжает расти. Например, по данным отчета Gartner, ожидается, что к 2025 году глобальный спрос на ИТ-кадры вырастет на 20 %, что создаст еще больший дефицит в этой области по всему миру. В частности, такие направления, как разработка программного обеспечения, кибербезопасность и анализ данных остаются наиболее востребованными.

Квалифицированные кадры с «горящими глазами» становятся настоящей находкой для работодателей. По данным LinkedIn, в среднем один ИТ-специалист получает от двух до трех предложений о работе в день. Это связано с тем, что многие компании активно ищут способы привлечь и удержать таланты, предлагая конкурентоспособные условия труда и дополнительные льготы. В одном из отчетов LinkedIn указано, что 70 % работодателей сообщают о трудностях в поиске квалифицированных специалистов.

Соискатели осознают свою ценность и принимают решения о трудоустройстве, основываясь на уровне заработной платы и характере выполняемых задач. Дополнительные льготы уже не являются решающим фактором при выборе работодателя. В условиях рынка кандидата важно не только предлагать конкурентоспособные зарплаты, но и создавать привлекательную корпоративную культуру и условия работы.

Технический директор веб-интегратора «Факт» и сооснователь HRM-системы «МояКоманда» Евгений Гарбар: Современный рынок продолжает быть рынком кандидата, однако компании, которые смогли адаптироваться и развернуть стратегию работы с сотрудниками на удержание и развитие своих сотрудников, хорошо себя чувствуют.

Технический директор веб-интегратора «Факт» и сооснователь HRM-системы «МояКоманда» Евгений Гарбар
Фото: «Факт»

Руководитель департамента информационных технологий «ОБИТ» Кирилл Тимофеев: Я бы сказал, что сейчас рынок работодателя: компании выбирают сотрудников тщательнее, оптимизируют бюджеты. Особенно сложно стало джунам — без реального коммерческого опыта пробиться в ИТ все сложнее. Но если мы берем узкие специальности, особенно в области работы с искусственным интеллектом, то тут за действительно квалифицированным кандидатом может стоять очередь компаний. Мы, сейчас как раз запускаем направление услуг на базе ИИ и прошли путь формирования команды и нужной экспертизы у наших ребят, привлекали для обучения внешних экспертов и партнеров — лидеров ИИ-рынка. В итоге провели уже несколько пилотных проектов — внутри компании и для нескольких клиентов.

Руководитель департамента информационных технологий «ОБИТ» Кирилл Тимофеев
Фото: «ОБИТ»

ICT-Online.ru: Как обстоят дела с привлечением специалистов из отдаленных регионов, открытием региональных офисов, удаленным форматом? Сокращается ли разница в зарплатах в столицах и регионах?

Ирина Гришина (STEP LOGIC): Удалённый формат работы сильно повлиял на ИТ-рынок, так как сотрудник уже не должен иметь привязки к конкретной локации. Далеко не все региональные ИТ-специалисты видят вершиной своей карьеры переезд в столицу. Компании, в свою очередь, ориентированы на результат и готовы включать «удаленщиков» в проектные команды, если те успешно и в срок закрывают задачи.

Для нашей компании удаленный и гибридный график уже привычен — мы накопили опыт работы в этих форматах. Да и самих соискателей возможность работать из дома мотивирует — не надо тратить время на дорогу. Локация сотрудника может быть любой, если он на территории Российской Федерации. При этом разрыв в размере заработных плат у сотрудников в регионах сокращается.

Олег Слядников («Интерпроком»): Привлечение специалистов из регионов позволяет нам решить проблему кадрового дефицита. Таким образом, мы не только получаем ИТ-специалистов, но и можем приблизить их к нашим заказчикам, что особенно важно при реализации масштабных проектов в условиях территориального распределения. Мы получаем не только классного специалиста, но и повышаем лояльность заказчика.

Разница в зарплатах между столицами и регионами сокращается, но полностью не исчезает. По моему глубокому убеждению, оплата не должна зависеть от местоположения сотрудника, она определяется его компетенциями, навыками, качеством работы.

Однако следует учесть, что привлечение специалистов из регионов требует разумной и грамотной организации удаленной работы. В компании «Интерпроком» еще до пандемии сложилась успешная практика гибридного варианта работы в офисе и удаленно. Проработаны необходимые механизмы, которые включают ИТ-инструменты для коллективной работы и организационные моменты: например, эффективный контроль за выполнением задач, предоставление и разграничение доступа к информации, мотивация и вхождение в корпоративную культуру. Нами разработаны собственные продукты, которые мы используем для удобной совместной работы в командах, такие как «ВОЛНА: цифровой офис», «ВОЛНА: команда», которые позволяют осуществлять взаимодействие в реальном времени, включая возможности мессенджера для мгновенного обмена сообщениями, проведение видеоконференций ВКС.

Кирилл Новожихарев («Борлас»): На данный момент удаленный формат работы — уже привычная реальность, достаточно распространенная практика большинства компаний, которая имеет как свои сильные стороны, так и недостатки. Если раньше привлечение на работу специалистов из других регионов зачастую было связано с процессом релокации, то сейчас вопрос решается значительно проще, работодатель получил гораздо больше возможностей для этого. Кандидаты, в свою очередь, уже не стоят перед решением проблемы переезда, когда необходимо улаживать бытовые, семейные, финансовые вопросы.

С другой стороны, компаниям требуются новые подходы и инструменты в организации работы, когда, например, члены проектной команды территориально разобщены, и, помимо решения вопросов производственного взаимодействия, необходимо создать сплоченный коллектив единомышленников.

Вопросы контроля и оценки эффективности работы сотрудников также требуют принципиально новых решений. В подобных ситуациях одну из ключевых ролей играют линейные руководители, и то, насколько эффективно и грамотно организованы рабочие процессы, насколько качественно налажены коммуникации территориально распределенной команды, во многом зависит от их управленческой ответственности и вовлеченности.

Что касается заработной платы: по данным аналитических обзоров, она однозначно выравнивается, местонахождение сотрудника уже не оказывает значительного влияния на желаемый доход. Это понятно, так как в подобной ситуации определяющий фактор — компетентность специалиста, вне зависимости от того, где он находится.

Ольга Романова («Базис»): Удалённая работа остаётся популярной, но всё больше компаний вводят гибридный формат или открывают региональные хабы, чтобы снизить расходы и упростить командное взаимодействие. Разрыв в зарплатах между столицами и регионами сокращается, но полностью не исчезает — в мегаполисах по-прежнему выше конкуренция за топовых специалистов, что держит уровень компенсаций на более высоком уровне.

Татьяна Гаращенко (RAMAX Group): Ситуация с привлечением специалистов из отдаленных регионов, открытием региональных офисов и внедрением удаленного формата работы демонстрирует значительные изменения на рынке труда в ИТ-сфере. Дистанционная работа стала одним из ключевых факторов, минимизирующих разницу в оплате труда между столицами и регионами. Благодаря удаленному формату специалисты получили возможность работать из любого города, что сделало рынок более равным и расширило выбор как для работодателей, так и для кандидатов.

Однако при открытии региональных офисов компании сталкиваются с необходимостью учитывать особенности местного рынка труда, включая уровень заработных плат. Важно проводить постоянный мониторинг зарплат в регионах, чтобы оставаться конкурентоспособными и привлекательными для специалистов.

Анна Прабарщук («Газинформсервис»): Уже можно констатировать, что заработная плата квалифицированного ИТ-специалиста, работающего из любого города Российской Федерации, сегодня мало, а иногда и совсем не отличается от московской. Это стало возможным благодаря широкому распространению возможности работать удалённо.

Кирилл Чурилин (ЛАНИТ-ТЕРКОМ): В командах по разработке ПО уже давно распространен удаленный формат работы. Это позволяет искать и нанимать сотрудников из разных регионов и не ограничиваться одной локацией, в которой расположен офис компании. Например, мы использовали подобный подход ещё до пандемии, а после нее это стало очень распространённой практикой.

В результате разница в зарплатах между столицами и регионами сокращается, так как компании стремятся удерживать талантливых сотрудников и предлагают конкурентоспособные условия независимо от их места жительства. Удаленная работа и региональные офисы становятся стандартной практикой в ИТ-секторе.

Павел Францев («Сетевая Академия ЛАНИТ»): Привлечение специалистов из регионов и удаленный формат работы стали важными стратегиями для многих компаний. Многие государственные образовательные инициативы в области высшего и средне профессионального образования позволяют подготовить конкурентоспособных специалистов во многих регионах страны. Тенденция на удаленный формат работы особенно ярко проявляет себя на рынке ИТ, что позволяет постепенно сокращать разницу между столичными и региональными зарплатами молодых и опытных кадров.

Алеся Аргутина (НОРБИТ): Многие работодатели все еще активно привлекают специалистов из регионов, но в настоящих реалиях уровень заработных плат здесь уже практически сравнялся с московским.

Борис Рыжков (Softline Digital): Для нашей компании, как и для многих других, эти границы давно стерты, а размер зарплаты не зависит от города и страны. Что касается ситуации на рынке, то, конечно, в регионах еще есть специалисты, которые не успели перестроиться под новые реалии и пока готовы работать за меньшие деньги, чем их коллеги из Москвы и Санкт-Петербурга.

Фаина Лернер (Рексофт): Для нас регионы всегда были и, вероятно, останутся основным рынком кандидатов. Наши сотрудники работают во многих городах Российской Федерации, и в тех регионах, где большинство коллектива предпочитает работать в офисе, мы стараемся поддерживать желание коллег. Например, в прошлом году был открыт офис в Ижевске в дополнение к 8 другим городам в РФ. Разница в зарплатах между Москвой, Санкт-Петербургом и регионами по-прежнему существует, хотя после 2020 года она заметно сократилась и с тех пор остается на прежнем уровне. Некоторые сотрудники находят способ компенсировать этот разрыв, устраиваясь на работу в столичные компании, а затем переезжая обратно в свой регион и продолжая работать удаленно.

Отмечу, что при удаленном формате деятельность сотрудников бывает сложнее контролировать. Зачастую это приводит к неприятной ситуации, когда люди одновременно пытаются работать на несколько компаний. На рынке известны такие прецеденты. Одно из конкурентных преимуществ Рексофт – умение управлять удаленными командами, сохраняя высокую эффективность и уровень результатов. Компании, которые правильно организуют удаленную работу – выстраивают процессы менеджмента, взаимодействия с сотрудниками и управления отчетностью – выигрывают конкуренцию за кадры. Согласно данным аналитиков и нашим внутренним опросам, возможность удаленной работы является для сотрудников приоритетным фактором. И если компания требует постоянного присутствия специалистов в офисе, она значительно сокращает себе рынок.

Поэтому здесь мы отталкиваемся от потребностей сотрудников, продолжаем открывать офисы в зависимости от возможностей и спроса, но тренд на обязательное возвращение в офис не поддерживаем.

Элеонора Русанова («Код Безопасности»): Удаленная форма работы нивелировала разницу в зарплатах. Сейчас далеко не всегда целесообразно с точки зрения затрат открывать региональные офисы. Если менеджмент справляется с управлением распределенными командами, то нет никакой разницы, откуда работает сотрудник. Однако в последнее время все больше руководителей предпочитают гибридный формат работы, при котором сотрудники посещают офис два-три раза в неделю. Впрочем, если речь идет о высококвалифицированном кандидате, то компания не будет против полной «удаленки».

Елена Понаскова (Content AI): Мы активно привлекаем специалистов из регионов, никаких ограничений в этом плане нет. При этом нет никакой разницы и в заработной плате в сравнении с сотрудниками из Москвы или Санкт-Петербурга. Размер выплат определяется исключительно на основании компетенции, опыта соискателя и сложности предстоящих задач.

Большая часть крупных компаний на рынке устранили разницу в зарплатах между столичными и региональными сотрудниками еще в период пандемии. В то время многие работники возвращались из крупных городов на малую родину, что подкосило рынок и привело к серьезным проблемам с наймом. В итоге это подтолкнуло работодателей к единому подходу в оценке заработной платы вне зависимости от местонахождения сотрудника. Компании, которые придерживаются прежнего подхода и платят региональным специалистам на 20-30 % меньше, попросту стреляют себе в ногу. Они становятся неконкурентоспособными, так как в условиях возможности удаленной работы соискатели могут устроиться в любую компанию.

Юлия Мельчугова (СКБ Контур): Мне кажется, что удаленный формат работы - это конкурентное преимущество для многих компаний, хоть мы и видели в 2024 году активное возвращение сотрудников в офис, как по собственной воле, так и по воле работодателей. Разница в зарплатах между столицей и регионами все еще существует, хотя постепенно сокращается, учитывая тренд на удаленное сотрудничество.

Евгений Гарбар («Факт»): Зарплаты в регионах значительно приблизились к доходам в крупных городах благодаря удаленной работе, однако в Москве они все еще ощутимо выше. Во время пандемии мы закрыли большую часть небольших региональных офисов, и пока ситуация остается неизменной. Но мы рассматриваем возможность их открытия снова, поскольку работа удаленных сотрудников вне офиса оказалась менее эффективной, особенно для некоторых должностей.

Кирилл Тимофеев («ОБИТ»): Мы не сталкиваемся с необходимостью привлекать специалистов из отдаленных регионов, наоборот, стараемся развивать наши филиалы в Казани и Казахстане. Нам важно, чтобы специалисты в этих регионах получали конкурентоспособные условия труда, которые учитывают не только зарплату, но и возможности для карьерного роста. И мы создаем такие условия. Это помогает нам привлекать и удерживать таланты вне столиц.

ICT-Online.ru: Ваши прогнозы на 2025 год: что ждать ИТ-компаниям от рынка труда?

Ирина Гришина (STEP LOGIC): Мой прогноз довольно оптимистичен как для работодателей, так и для соискателей. Во все времена был повышенный спрос на специалистов в стремительно развивающейся в данный момент области, а сейчас это – ИТ.

Со временем кривая спроса стабилизируется, на что повлияет понимание основных трендов развития внутри отрасли, получаемая компаниями господдержка. Учебные заведения будут готовить специалистов на более актуальной базе практики, тем самым повышая уровень знаний профессии.

Крупные компании сформируют новую корпоративную культуру, под которую будут привлекать специалистов, учитывая не только их навыки.

Конкуренция выйдет в другую плоскость. Кроме знаний непосредственно специальности, кандидаты будут накапливать экспертизу в области проектной деятельности, работе в командах, анализа совершаемых процессов и эффективного планирования задач, а это всегда важные конкурентные навыки.

Количество будет переходить в качество, формируя кадровый стержень отрасли, на уровень которого придётся равняться, формируя ценность получения разнопланового практически ориентированного образования.

Таким образом, отрасль ИТ получит больше определенности: компании – в своих требованиях к профилям должности, а соискатели – понимание, чего от них ждут. Определенность высвободит много полезного времени и тем, и другим.

Олег Слядников («Интерпроком»): Внедрение ИТ-технологий и импортозамещение будут набирать обороты, дефицит ИТ-кадров останется с нами. Главными трендами станут усиление конкуренции за таланты, развитие удаленной работы, инвестиции в обучение и переподготовку, а также формирование новых ролей и профессий.

В числе потенциальных решений кадровой проблемы будет все более широкое применение в работе ИT-компаний искусственного интеллекта. Программисты все чаще прибегают к помощи ИИ для ускорения процесса написания кода и сокращения количества ошибок по сравнению с традиционным «ручным» кодированием. Внедрение ИИ и нейросетей пока не могут полностью заменить специалистов, но могут значительно повысить эффективность работы и снизить нагрузку.

В подборе кадров мы планируем расширять взаимодействие с профильными вузами, развивать сотрудничество с Исследовательским центром доверенного искусственного интеллекта (ИЦДИИ) ИСП РАН в качестве индустриального партнера по развитию прикладного использования отечественных научных разработок.

Престиж ИТ-профессии продолжит расти, поскольку молодежь видит в этой отрасли интересные перспективы практического применения полученных знаний, потенциал востребованности и достойной оплаты труда, поддержку государства в виде различных льгот, включая льготную ипотеку для ИТ-специалистов, отсрочку от призыва на срочную службу, стимулирование бизнеса для оказания поддержки вузам в учебном процессе и по трудоустройству. Число ИТ-специалистов пусть не опережающими темпами, но будет увеличиваться. Работодатели будут усиливать фокус на внутреннее обучение сотрудников и внедрение более гибких моделей оплаты труда.

Кирилл Новожихарев («Борлас»): От рынка труда в 2025 году мы ожидаем сохранения стабильности и появления новых профессиональных направлений в области информационных технологий.

Ольга Романова («Базис»): ИТ-компании столкнутся с необходимостью пересматривать подход к найму: больше внимания будет уделяться обучению и развитию текущих сотрудников, повышению эффективности работы, автоматизации рутинных процессов. Вырастет конкуренция среди сильных middle-разработчиков, но senior-специалисты и узкопрофильные эксперты по-прежнему останутся в дефиците. Интерес к российским ИТ-кадрам со стороны зарубежных компаний также может усилиться, что скажется на формате дистанционной работы и росте ставок.

Татьяна Гаращенко (RAMAX Group): Компании должны не ждать изменений на рынке, а активно действовать. В текущем году следует ожидать дальнейшего развития отечественных технологических решений и запуска новых проектов, что создаст как новые возможности, так и вызовы на рынке труда. При этом ключевым фактором успеха станет активная позиция компаний, а не ожидание изменений извне. Прежде всего, компании должны сосредоточиться на развитии внутреннего потенциала. Важным направлением станет подготовка молодых специалистов через создание программ обучения и стажировок. Это позволит формировать кадровый резерв, готовый работать с современными отечественными продуктами и технологиями. Параллельно необходимо инвестировать в повышение квалификации действующих сотрудников, чтобы они могли адаптироваться к быстро меняющимся требованиям рынка.

Кроме того, востребованность будут иметь универсальные специалисты, обладающие компетенциями в нескольких областях. Такие эксперты смогут эффективно работать как над крупными проектами, так и решать задачи междисциплинарного характера. Это особенно важно в условиях, когда компании все чаще сталкиваются с комплексными запросами клиентов и необходимостью интеграции различных технологических решений.

Анна Прабарщук («Газинформсервис»): Продолжится рост спроса на специалистов в области ИИ и машинного обучения, ведь компании стремятся внедрять AI-решения для оптимизации бизнес-процессов, повышения конкурентоспособности и улучшения клиентского опыта.

Тенденция на платформенную и проектную занятость для ИТ-специалистов будет усиливаться — многие специалисты выбирают фриланс или личные проекты, могут работать на нескольких клиентов одновременно, а значит, гибко располагать своим временем и получать доступ к новым проектам.

Стабилизация или замедление роста заработных плат продолжится: уже сейчас многие работодатели отмечают, что достигли потолка расходов на зарплаты сотрудникам, дальнейший рост может быть просто неподъёмным для многих компаний.

Будут оставаться востребованными миддл-специалисты: они обладают необходимыми и достаточными скиллами, но при этом стоят не так дорого, как синьоры.

Кирилл Чурилин (ЛАНИТ-ТЕРКОМ): Бизнесу необходимо искать баланс между удержанием кадров и рентабельностью. Помимо зарплаты, компании фокусируются на других способах мотивации и удержания сотрудников. Это карьерное развитие, корпоративная культура, расширенный соцпакет, возможность удаленной или гибридной работы. ИТ все еще остаётся творческой отраслью, и я уверен, что в ближайшие десятилетия ничего кардинально не изменится. Поэтому очень важным фактором для мотивации специалистов являются интересные проекты как с точки зрения технических подходов и решений, так и с точки зрения функционального наполнения, целей использования и прикладной области.

Павел Францев («Сетевая Академия ЛАНИТ»): Несмотря на увеличение объема запросов на обучение и переподготовку специалистов, в 2025 году мы ожидаем сохранение дефицита квалифицированных ИТ-специалистов в области информационной безопасности и отечественных программных решений, а также усиление конкуренции среди специалистов среднего и высокого уровня на рынке труда. Компаниям придется разрабатывать более креативные и привлекательные предложения для потенциальных кандидатов.

Компании будут все больше инвестировать в развитие собственных образовательных программ и сотрудничество с учебными заведениями. Нам, как учебному центру, это дает хороший стимул для развития и адаптации образовательных программ под нужды рынка.

Алеся Аргутина (НОРБИТ): Дефицит квалифицированных специалистов в ИТ останется, так что конкуренция за таланты будет усиливаться и дальше, работодателям придется предлагать все более привлекательные условия труда, еще более высокие зарплаты и гибкие рабочие графики.

Будут расширяться возможности для аутсорсинга и сотрудничества с фрилансерами. Многие компании заполняют за их счет пробелы в своих командах и будут сокращать затраты на персонал.

Продолжится автоматизация рутинных задач. Все чаще будут использовать AI для повышения эффективности, а компании, которые смогут успешно интегрировать эти технологии в свои процессы, получат весомое конкурентное преимущество.

Изменятся и требования к образованию и обучению. Традиционное высшее образование перестанет быть единственным путём к успешной карьере в ИТ. Онлайн-курсы, сертификационные программы и самообучение станут популярными способами приобретения необходимых знаний и навыков. Компании будут обращать внимание на реальные достижения кандидатов, а не только на дипломы.

Борис Рыжков (Softline Digital): На мой взгляд, глобальных изменений на рынке ИТ-кадров в России в 2025 году ждать не стоит. Мы ожидаем появления новых специальностей в ИИ-разработке, но это будут единичные случаи, до бума еще далеко.

Фаина Лернер (Рексофт): Можно сказать, в 2025 году ИТ-рынок только разгоняется, поскольку настоящий процесс импортозамещения продолжает набирать обороты. Многие компании начинают осознанно заменять устаревшее и неофициально используемое западное ПО на российское, что увеличивает спрос на качественные отечественные решения. Это предполагает дальнейший рост российского ИТ-рынка, однако число квалифицированных специалистов не увеличивается столь же быстро. Поэтому рынок труда останется в пользу соискателей: высококвалифицированные специалисты будут востребованы, а их заработные платы продолжат расти. Дефицит на рынке труда вряд ли сократится в ближайшее время, он может увеличиться, но точно не станет меньше.

Элеонора Русанова («Код Безопасности»): Ни один игрок на рынке не питает иллюзий – спор за кадры продолжится и в 2025 году. Также стоит ожидать, что компании и дальше будут развивать направление сотрудничества с различными вузами, чтобы отбирать наиболее талантливых студентов для себя и растить из них высококвалифицированных сотрудников.

Елена Понаскова (Content AI): Существенных изменений мы не ожидаем. Предполагаем, что ситуация будет складываться примерно в том же ключе – с преобладающим рынком кандидатов при точечном поиске. В целом же на развитие кадрового ИТ-рынка в первую очередь будет влиять ситуация в стране, внешние и внутренние кризисы.

Евгений Гарбар («Факт»): Я думаю, что текущие тренды стабилизации рынка труда сохранятся, а нехватка кадров продолжится на фоне общей низкой безработицы в стране. Компании будут больше инвестировать в развитие своих сотрудников. Востребованность джунов продолжит снижаться, а квалифицированные специалисты останутся в приоритете. Зарплаты будут расти в соответствии с уровнем инфляции.

Кирилл Тимофеев («ОБИТ»): Каких-то драматичных изменений я бы не предсказывал, рынок продолжит перестраиваться и адаптироваться к новым условиям. Главным приоритетом для бизнеса в этом году останется оптимизация затрат, что приведет к росту востребованности аутсорсинга среди компаний и специалистов. Потребность в высококвалифицированных узких ИТ-специалистах останется стабильной, и конкуренция за такие кадры будет продолжать расти.

ICT-Online.ru: Большое спасибо за беседу!