Применение цифровых инструментов в HR в ИТ-компаниях. Специфика, решения, импортозамещение, комментарии экспертов

29.05.2024 |

Анна Тумакова.

Изображение к лиду - freepik.com

HR-сегмент стал очень конкурентной средой, и на российском рынке растет количество продуктов, замещающих западное ПО для автоматизации HR-цикла. Место цифровым помощникам есть во всех HR-процессах. Нередко в ИТ-компаниях у HR больше цифровых инструментов, чем в компаниях других сегментов. Об этом за круглым столом ICT-Online.ru беседуют эксперты «Fplus Кадровые решения», RAMAX Group, BSS, входящих в группу ЛАНИТ компаний НОРБИТ, «ЛАНИТ Омни» и Goodt, а также SL Soft, ICL Services, «Рексофт Консалтинг», «Национальная платформа», «Факт» и MCN Telecom.

ICT-Online.ru: Какими цифровыми инструментами располагает сегодня HR в ИТ-компаниях, есть ли здесь специфика, отличия от компаний других секторов?

Генеральный директор компании «Fplus Кадровые решения» Ольга Барыбина: HR-специалисты в ИТ-компаниях сегодня используют разные инструменты: от мастер-систем, таких как 1С, до профильных систем, которые охватывают весь HR-цикл сотрудника, начиная с момента, когда он был соискателем, и заканчивая его увольнением. В России участникам рынка доступны, как правило, одни и те же цифровые инструменты, поэтому серьезных различий в этом вопросе между ИТ- и не ИТ-компаниями нет. Здесь можно выделить разве что разработчиков такого ПО, которые могут самостоятельно создавать продукты под конкретные HR-задачи, внедрять их и в дальнейшем выпускать на рынок.

Генеральный директор компании «Fplus Кадровые решения» Ольга Барыбина.
Фото предоставлено компанией «Fplus Кадровые решения»

В нашей компании используется сервис HR-link, который позволил нам автоматизировать почти весь документооборот и кадровые взаимоотношения с сотрудниками. У нас внедрен модуль приема кандидатов Star Link, который дает возможность дистанционно оформлять сотрудников на работу. Для нас это важно, так как у нас есть региональная розница, и нам необходимо удобное решение для удаленного и оперативного найма. Также мы используем цифровые инструменты автоматизации графика отпусков, передачи отчетности, сюда же можно добавить CRM-системы с внутрикорпоративными мессенджерами, планировщиками, календарями и ВКС.

HR Business Partner RAMAX Group Алина Шапулова: В числе основных цифровых инструментов, которыми обычно пользуются HR в ИТ-компании:

• Системы управления персоналом (HRMS): такие программные платформы помогают автоматизировать процессы управления персоналом, включая учет рабочего времени, отпусков, бенефитов, а также управление производительностью.
• CRM-системы для рекрутмента: инструменты для управления связями с потенциальными кандидатами и автоматизации процесса подбора персонала, от поиска резюме до проведения собеседований.
• Обучающие платформы: онлайн-курсы, вебинары и другие образовательные ресурсы, которые помогают сотрудникам повышать квалификацию и развивать профессиональные навыки.
• Системы обратной связи и анкетирования: цифровые инструменты для сбора обратной связи от сотрудников о рабочей среде, культуре компании, лидерах и возможностях для улучшения.
• Аналитика и отчетность: специализированные платформы, которые помогают собирать и анализировать данные о производительности сотрудников, уровне удовлетворенности, текучести кадров и других HR-показателях.

HR Business Partner RAMAX Group Алина Шапулова.
Фото предоставлено RAMAX Group

Отличительной особенностью цифровых инструментов для HR в ИТ-компаниях может быть более интенсивное использование технологий и аналитики для принятия решений, а также более высокий уровень автоматизации процессов, учитывая специфику отрасли и наличие высококвалифицированных специалистов.

Head of HR департамента по работе с персоналом компании BSS Ирина Фролова: HR в ИТ-компаниях, так же, как и в других отраслях, использует инструменты для автоматизации задач управления персоналом – это управление зарплатами, системы автоматизации процессов рекрутинга и управления обучением и развитием сотрудников, внутренние порталы для развития корпоративной культуры.

Head of HR департамента по работе с персоналом компании BSS Ирина Фролова.
Фото предоставлено компанией BSS

Отличие от других секторов заключается в необходимости адаптироваться к коммуникации с удаленными сотрудниками, так как удаленная работа активно распространяется прежде всего в ИТ-отрасли. Поэтому в первую очередь внедряются системы для формального взаимодействия с сотрудниками, такие как КЭДО (системы кадрового документооборота), а также активно развиваются внутренние порталы и социальные сети, которые дают возможность сотрудникам неформально общаться в онлайн пространстве, используя портал, как площадку для нетворкинга и общения в группах по интересам.

Руководитель практики автоматизации HR-сервисов компании НОРБИТ (входит в группу ЛАНИТ) Роман Кунгуров: Прежде всего, это комплексные HRM-системы (Human Resource Management). Они позволяют автоматизировать все критически важные для бизнеса кадровые процессы и объединить HR, сотрудников и руководителей. ИТ-компании, как и остальные, пользуются возможностями HRM для решения насущных проблем, комбинируя необходимые модули.

Руководитель практики автоматизации HR-сервисов компании НОРБИТ (входит в группу ЛАНИТ) Роман Кунгуров.
Фото предоставлено группой ЛАНИТ

В ИТ сейчас сохраняется ощутимый кадровый дефицит. Рынок в определенной степени перегрет, поэтому именно HRM помогают быстрее находить релевантных специалистов, прорабатывая большие объемы кандидатов. Системы не только упрощают поиск, но и сохраняют ценные кадры внутри, противодействуя текучести и вымыванию экспертизы. Правильно настроенная HRM обеспечит глубокую аналитику кадровых процессов и их прозрачность, гарантирует четкость коммуникаций и развитие профессиональных навыков сотрудников.

Определенная специфика, конечно, есть. Нужно учитывать большую цифровую зрелость ИТ-компаний. Они, как правило, ищут максимально современный технологический стек. У них есть потребность в инновациях, например, ML и AI. Система должна обладать расширенными инструментами для интеграции, высокой адаптивностью, чтобы можно было кастомизировать ее под себя и, конечно, учитывать требования по кибербезопасности.

Директор по персоналу компании «ЛАНИТ Омни» (входит в группу ЛАНИТ) Марина Максимова: Компания «ЛАНИТ Омни» развивает low-code платформу BPMSoft не только для работы с клиентами и партнёрами, но и для собственных сотрудников. Это эффективный инструмент для оптимизации работы внутри организаций.

Директор по персоналу компании «ЛАНИТ Омни» (входит в группу ЛАНИТ) Марина Максимова.
Фото предоставлено группой ЛАНИТ

Задачи HR-цифровизации являются одними из основополагающих в формировании современного профиля сотрудника внутри «ЛАНИТ Омни». BPMSoft является единой точкой входа для сотрудников во все сервисы компании. С ее помощью настроен готовый сквозной процесс подбора необходимого персонала ‒ от размещения заявки на рекрутинговых сайтах до найма сотрудника, включая оформление предложения о работе и проверку кандидата службой безопасности. В BPMSoft можно вести чек-листы адаптации, автоматически извещать все нужные подразделения при выходе нового сотрудника, назначать наставника и помогать новому сотруднику успешно пройти испытательный срок.

Директор по развитию HCM-платформы VK People Hub Talent компании Goodt (входит в группу ЛАНИТ) Светлана Родионова: В ИT-компаниях мы можем видеть довольно отчетливую тенденцию в части систем управления талантами: либо используется Excel как универсально гибкий инструмент, не требующий дополнительных затрат, либо создаются самописные системы. Чаще всего второй вариант выбирают в случае, если у разработчиков и HR есть амбиция сделать рыночное решение не такое, как у других. Однако, как показывает практика, эти попытки часто заканчиваются неудачей по двум причинам: из-за отсутствия четкого целеполагания (так как это не основная деятельность ИT-компании) и из-за упрощенной или иной трактовки методологии управления талантами.

Директор по развитию HCM-платформы VK People Hub Talent
компании Goodt (входит в группу ЛАНИТ) Светлана Родионова.
Фото предоставлено группой ЛАНИТ

При этом, по мере роста компаний ни Excel, самописные системы уже не могут удовлетворить запрос, и возникает потребность в покупке коробочного решения со встроенными бизнес-процессами, понятной методологией и практиками внедрения. Это обусловлено возрастающим фокусом внимания к персоналу и, как следствие, потребностью в системном управлении талантами по апробированной годами методологии HR.

Руководитель направления HR-консалтинга «БОСС» компании SL Soft Наталия Зунина: Цифровые решения, представленные сегодня на рынке HR, охватывают практически все процессы в области управления человеческими ресурсами. Однако, комплексных решений, позволяющих автоматизировать сквозные HR-процессы, крайне мало. Говоря про ИТ-компании, можно отметить более высокий процент использования in house разработок. Данная тенденция усилилась в последнее время (в рамках импортозамещения).

Руководитель направления HR-консалтинга «БОСС» компании SL Soft Наталия Зунина.
Фото предоставлено компанией SL Soft

Руководитель отдела по подбору персонала в ICL Services Камиля Камальдинова: Нередко в ИТ-компании у HR-подразделения больше цифровых инструментов, чем в компаниях другого сегмента. Разумеется, это не всегда так: ведь все зависит от уровня компании, ее бюджетов и внимания руководства к HR-процессам. Однако, к примеру, наша компания – не исключение из этого правила. У ИТ-компаний действительно больше возможностей к использованию цифровых инструментов, так как есть ресурс на создание, разработку и доработку системы, и зачастую коллеги из ИТ-департаментов помогают решать HR-запросы – улучшить какую-то систему, «докрутить» ее под требования рекрутеров. Второй момент - айтишники как сотрудники ожидают от работодателя автоматизации всех сопутствующих процессов, например, процесса обучения или оценки эффективности. Так что не всегда верна поговорка «сапожник без сапог».

Руководитель отдела по подбору персонала в ICL Services Камиля Камальдинова.
Фото предоставлено компанией ICL Services

Руководитель направления «Организация и персонал» «Рексофт Консалтинг» Маргарита Патрушева: Управление персоналом в ИТ-компаниях имеет свою специфику, что накладывает свой отпечаток на выбор инструментов управления. Особенность ИТ-отрасли состоит в том, что процессы управления проектами/ продуктами и людьми/ командами неразрывно связаны между собой, и эта связанность диктует требования к инструментам. Так, руководителю проектов удобно, чтобы вся информация об эффективности сотрудника или команды на конкретном проекте (производительность, загрузка, вовлеченность) была состыкована с вопросами их развития и удержания (квалификация, стоимость и т.п.).

Руководитель направления «Организация и персонал» «Рексофт Консалтинг» Маргарита Патрушева.
Фото предоставлено компанией «Рексофт консалтинг»

Еще один фактор, который формирует специфику работы - активное привлечение внешних ресурсов, в том числе на временной основе. Здесь на помощь приходят crowdsourcing-платформы и аналогичные инструменты, регулирующие «gig-занятость» (работа с самозанятыми сотрудниками, с договорами ГПХ), где облегчается в первую очередь администрирование отношений с исполнителями и их оплата.

Третья особенность связана со спецификой персонала: в сфере ИТ ценится экспертиза, и в связи с этим важен вопрос ротации и профессионального роста. Поэтому необходимы инструменты расширенной аналитики по сотрудникам, которые смогут определять профессиональный трек в более широком ключе, чем рост в должности.

Руководитель направления HR tech ERP-платформы «Ма-3» компании «Национальная платформа» Ярослав Александров: Есть общее мнение, что в вертикально-интегрированных компаниях структура HR всегда единообразна для каждой отрасли. Но на практике в каждом секторе есть своя специфика относительно других и ИТ-компании не исключения. Есть лидеры индустрии, на которых равняется не только ИТ, но и компании других отраслей, они задают тренды, в том числе и по внутренним ИТ-продуктам. Одним из трендов становится практика создания собственных продуктов как инструментов HR для внутренних заказчиков, а дальше тиражирования этих продуктов на рынки. В рамках такого подхода системы и инструменты становятся более дружелюбными для пользователя, т.к. при их создании учитываются лучшие HR-практики и общепринятые продуктовые метрики. Но данный тренд больше касается расширенного HR - цифровизации жизненного цикла сотрудника. Функциональность базовых или core-HR процессов и систем остаются, как правило, без изменений, т.к. они созданы в первую очередь для соблюдения законодательства и автоматизации кадровых процессов управления персоналом и не очень нуждаются в новациях. Здесь важна производительность и точность процессов, в первую очередь системных.

Руководитель направления HR tech ERP-платформы «Ма-3»
компании «Национальная платформа» Ярослав Александров.
Фото предоставлено компанией «Национальная платформа»

Коммерческий директор веб-интегратора «Факт» Сергей Михайлов: В 2024 году автоматизация HR-процессов уже не вызывает удивления. Однако в сфере информационных технологий есть свои особенности. Во-первых, спрос на квалифицированных специалистов значительно превышает предложение на рынке труда. Во-вторых, эти специалисты привыкли к комфорту при трудоустройстве и адаптации, особенно в условиях удалённой работы.

Коммерческий директор веб-интегратора «Факт» Сергей Михайлов.
Фото предоставлено компанией «Факт»

В результате ИТ-компании активно используют автоматизированные системы. Мы можем поделиться некоторыми данными исследования, проведённого нами совместно с компанией 1С-Битрикс в апреле 2024 года.

Оказалось, что у 79 % ИТ-компаний HR-процессы уже автоматизированы: рекрутинг, кадровый электронный документооборот (КЭДО), постановка целей и расчёт заработной платы. Высококвалифицированный персонал отрасли хочет максимальной прозрачности в управлении и расчёте бонусов, понятных задач и стабильной удалённой работы. Руководство, в свою очередь, стремится к прозрачности выполнения задач, эффективной и вовлечённой работе команды.

Ещё около 43 % компаний планируют автоматизировать процессы адаптации, оценки персонала, планы развития и подготовку кадрового резерва

Пресс-служба MCN Telecom: Сегодня HR-специалисты в ИТ-компаниях используют широкий спектр цифровых инструментов, включая системы управления человеческими ресурсами (HRMS), автоматизированные системы отслеживания кандидатов (ATS), платформы для онлайн-обучения и развития, инструменты аналитики данных и прогностического анализа, платформы для обратной связи сотрудников и оценки их удовлетворенности. Специфика в ИТ заключается в высокой степени автоматизации и использовании современных подходов, таких как машинное обучение и искусственный интеллект, для оптимизации процессов подбора и управления персоналом.

ICT-Online.ru: Какие технологии можно назвать цифровыми помощниками HR-специалистов, какие участки работы им обычно делегируют, а какие все же выполняет только человек?

Ольга Барыбина («Fplus Кадровые решения»): Цифровым помощникам обычно делегируют рутинные процессы, например, кадровое делопроизводство. Однако прогресс не стоит на месте, и мы стараемся следить за трендами, постоянно изучаем новые технологии, чтобы понять, как можно применять их с пользой для себя. Мы запускаем проект мониторинга достижений сотрудников в компании и часть контента создаем с применением большой языковой модели от ChatGPT. Нейросети пока не способны полностью заменить человека, но им уже можно доверить решение простых рутинных задач, например, сформировать описание вакансий или подобрать вопросы для собеседования соискателей.

Алина Шапулова (RAMAX Group): В роли цифровых помощников HR-специалистов выступают различные информационные системы и программы, в том числе на базе технологий искусственного интеллекта. Они могут помочь сделать работу HR-специалистов более эффективной, оптимизировать процессы и улучшить качество принимаемых решений.

Участки работы, которые часто могут быть делегированы цифровым помощникам HR-специалистов, включают в себя:

• Автоматизированный отбор резюме: нейросети и алгоритмы машинного обучения помогают сканировать и отбирать резюме соискателей, соответствующих определенным критериям и требованиям вакансии.
• Проведение онлайн-интервью: цифровые помощники могут организовывать и проводить онлайн-собеседования с соискателями, записывать и анализировать видеоинтервью, а также оценивать мягкие навыки кандидатов.
• Управление кандидатами: системы управления кандидатами (Applicant Tracking Systems) помогают отслеживать данные о кандидатах, автоматизировать процесс коммуникации с ними и синхронизировать информацию о них.

Однако есть аспекты работы HR-специалистов, которые все же требуют непосредственного человеческого участия:

• Принятие стратегических решений: несмотря на возможности автоматизации, стратегическое планирование и разработка кадровой политики по-прежнему требуют анализа, экспертного мнения и человеческого интуитивного понимания.
• Оценка мягких навыков и культурный подход к работе: здесь часто необходимо взаимодействие «лицом к лицу», чтобы понять личностные особенности соискателя, его способность успешно адаптироваться к команде и корпоративной культуре.

Таким образом, цифровые помощники могут значительно упростить и оптимизировать работу HR-специалистов, но важно помнить, что человеческий фактор и профессиональное мнение остаются решающими в ряде ситуаций.

Ирина Фролова (BSS): Сейчас активно распространяется практика использования цифровых помощников и искусственного интеллекта в автоматизации HR-процессов.

Одно из основных направлений для использования нейросетей в HR – рекрутмент. ИИ может анализировать резюме, проводить первичные интервью и давать оценку кандидатам. Это удобно для компаний с массовым подбором. Но в любом случае при оценке личностных качеств и соответствии корпоративной культуре без человеческого участия не обойтись.

В процессах адаптации активно используются чат-боты, во внутренних системах коммуникаций искусственный интеллект помогает отслеживать настроение сотрудников, цифровые помощники участвуют в оценке производительности сотрудников, отслеживании присутствия и отсутствия на рабочем месте – это уже активно применяющиеся в работе инструменты, которые будут распространяться.

Начинают появляться инструменты для оценки текущих скиллов сотрудников, разработки планов индивидуального развития и рекомендаций по обучению сотрудников.

Практика только зарождается, поэтому делегирование цифровым помощникам происходит аккуратно, с контролем со стороны человека. Человеческий фактор остается ключевым для понимания корпоративной культуры компании, для управления коммуникациями с сотрудниками и принятия стратегических решений.

Роман Кунгуров (НОРБИТ): Хотя исследования показывают, что HR пока недостаточно используют ИИ в работе (всего 5 % компаний применяют его для упрощения подбора и найма), это направление находится в зоне повышенного интереса и точно будет расти. Тем более такие решения становятся все более доступными, а значит, и массовыми.

Чаще всего HR используют чат-ботов и генеративный интеллект. Они снимают большой объем рутины и позволяют специалисту перенаправить усилия на более сложные задачи.

Чат-ботов можно применять там, где предполагаются линейные диалоговые бизнес-процессы. Весь онбординг примерно таким и является. Чат-бот может взять на себя 99 % задач, особенно если он проходит удаленно. В делопроизводстве они прекрасно выполняют работу, связанную со взаимодействием сотрудников и отдела кадров. Чат-боты могут закрыть до 90 % рутинных операций. Иногда, конечно, возникают сложности, и тогда робот передает задачу человеку.

В оценке персонала чат-боты выполняют функцию сбора обратной связи, оценок. С помощью ChatGPT можно проводить анализ отзывов в автоматическом режиме. При этом здесь самую сложную часть работы, а именно принятие решений об оценке и ее последствиях, чат-бот на себя взять не сможет. Понадобятся другие системы и человек. Плюс данных для принятия решения может банально не оказаться в информационных системах.

Если говорить про расчет вознаграждений и компенсаций, то это достаточно алгоритмические задачи. В них нет обработки текста, так что чат-боты тут не применяются, для ChatGPT работы тут тоже нет. С обучением ситуация зависит от предмета: чат-боты будут полезны для простого предмета, помогут с оценкой усвоения материалов, но когда тема сложная, не пригодятся. Зато они могут записать на полноценный курс и собрать обратную связь про него.

Также HR-область содержит много работы с текстами, и там тоже можно применять большие языковые модели для работы с резюме, описаниями вакансий, перепиской.

Марина Максимова («ЛАНИТ Омни»): Важный помощник HR ‒ единый цифровой профиль сотрудника, куда заносится вся информация о нем: риск и причины ухода, карта сотрудников и команд (ключевые компетенции и таланты), пройденное обучение.

Мы создаем индивидуальные карьерные треки и цели для персонального развития сотрудников, таким образом повышая их лояльность за счет понимания, куда они могут двигаться и на каких условиях, а также обеспечиваем стабильность и непрерывность развития самой компании и ее продукта.

Светлана Родионова (Goodt): Цифровыми помощниками HR-специалистов можно назвать разные сервисы самообслуживания. Например, сервисы для бронирования отпусков. Это эффективный инструмент автоматизации. Такие сервисы позволяют самостоятельно запланировать отпуск, подписать заявление через КЭДО, не вовлекая в процесс сотрудников кадровой службы и без дополнительных итераций с записью на прием или подготовкой бумажных документов. Это ощутимо экономит ресурсы и HR-специалистам, и сотрудникам. Еще один тип эффективных цифровых помощников ‒ это чат-боты. Их можно разбить на три категории.

Одни позволяют задать открытый вопрос, связанный с HR-процессами, и получить ответ. Например, когда будет выплата зарплаты, по каким дням ее выплачивают, какая у нас система мотивации, какой размер командировочных и т. д. Это обычные типовые вопросы, на которые вполне может ответить бот, и для этого не нужно привлекать HR-специалиста. Вторые умеют проводить поиск по базе документов: помогают сотрудникам их искать, делают краткие выжимки, находят аналитику. А еще есть универсальные боты, которые могут объединить несколько специфик.

Наталия Зунина (SL Soft): Сегодня ИИ становится участником бизнес-процессов в HR. Например, чат-боты - они бывают разных видов, их функционал зависит от задач. Так, в процессе адаптации ИИ можно делегировать вводное обучение и информирование, чат-бот отправит Welcome-письмо с важной информацией, напомнит о графике работы, познакомит новичка с коллегами и поможет найти нужную информацию о рабочих процессах компании, а также ответит на часто задаваемые вопросы. ИИ может системно доносить до новичков информацию о задачах, наставнике, бадди и руководителе, запланированных встречах. Сотрудник отслеживает свой прогресс, достижения, узнает общую информацию о компании и коллегах. Чат-бот помогает быстро решить возникающие вопросы, выполняя функцию «горячей линии».

В процессе найма ИИ может давать ответы на все рутинные вопросы о вакансии – размер зарплаты, тип оформления, место работы и так далее, проводить опрос сотрудника и подбирать наиболее подходящую для него вакансию, а также собирать основные анкетные данные пользователя, проводить опрос.

Также использование ИИ в бизнес-процессах дает возможность автоматизировать различные сервисные услуги, провести сервисное информирование, проводить различные опросы (пульс-опросы, exit интервью и др.). Этот список постоянно расширяется.

Камиля Камальдинова (ICL Services): По моему мнению, ИИ на сегодняшний день не способен полностью заменить HR-специалиста – например, провести f2f (face to face) с сотрудником, понять его истинную мотивацию или проблему. Также стоит отметить, что важные решения по найму и развитию персонала тоже обычно принимаются человеком. Однако цифровыми помощниками HR-специалистов могут быть нейросети для анализа кандидатов, чат-боты для автоматизации коммуникации с соискателями, онлайн-тестирование для оценки навыков.

Маргарита Патрушева («Рексофт Консалтинг»): Во всех HR-процессах есть место цифровым помощникам разного рода - от роботов и чат-ботов до ИИ. Сотрудникам они позволяют получить информацию, а также пройти базовое согласование в режиме 24/7. HR-специалистам и руководителям -предоставляют рекомендательный сервис, основанный на прогнозной аналитике (подсказки по наиболее подходящим кандидатам, по возможным рискам выгорания сотрудника и мерам его мотивации), и всем заинтересованным - рекомендации по обучению и предлагаемые наиболее релевантные материалы.

Однако для более активного внедрения необходимо накопление качественных данных, используемых в обучении моделей. Это задача, практически нерешаемая в рамках одной отдельной компании, - а для провайдеров решений, построенных на чужих данных, всё ещё остро стоит вопрос доверия и защиты конфиденциальности.

Ярослав Александров («Национальная платформа»): Цифровыми помощниками HR становятся новейшие технологии, это ИИ и машинное обучение, различные системы распознавания и пр. Все эти технологии так или иначе построены или связаны с нейросетями. Роботизация сменяет автоматизацию. Рутину и трудоёмкие «автоматические» операции всё чаще поручают ботам. Человеку же оставляют финальные и важные моменты в процессах: принятие решений, обучение искусственного интеллекта и корректировку сценариев машинного обучения. Также не всегда возможно «делегировать» общение с кандидатами или сотрудниками роботу или нейросети.

Сергей Михайлов («Факт»): Наши эксперты считают, что можно передать нейросетям, чат-ботам и мобильным приложениям все рутинные HR-процессы компании. Например, можно поручить им назначать личные и онлайн-встречи с кандидатами, проводить видео-интервью в записи для подбора сотрудников на линейные и массовые позиции, а также знакомить новых сотрудников с коллективом на этапе приёма на работу и адаптации.

Кроме того, можно использовать онлайн-найм с помощью КЭДО, запрашивать справки и другие кадровые документы, работать с базой знаний и отвечать на распространённые вопросы новичков.

Однако задачи, связанные с интерпретацией аналитики по оценке персонала, работой с матрицами компетенций, кадровым резервом и нелинейными карьерными треками в условиях дефицита кадров, лучше доверить HR-экспертам - реальным специалистам.

Пресс-служба MCN Telecom: Цифровые помощники HR-специалистов включают в себя нейросети, чат-боты и голосовые роботы, которые используются для первичного общения, а также алгоритмы для автоматического скрининга резюме и оценки квалификации.

К слову, голосовой робот MCN Telecom может напоминать о встрече соискателю по заданному расписанию, звонит ему, если тот не подключился вовремя на онлайн-интервью, фиксирует все ответы в карточке соискателя в CRM и пр.

Однако такие задачи, как проведение собеседований, принятие решений о найме, разрешение конфликтных ситуаций и стратегическое планирование кадровой политики, по-прежнему требуют человеческого участия из-за их сложности и необходимости глубокого понимания человеческой психологии.

ICT-Online.ru: Как можно автоматизировать процесс испытания соискателей на хард- и софт-скиллы?

Ольга Барыбина («Fplus Кадровые решения»): Для автоматизации метода оценки компетенции сотрудников можно использовать возможности искусственного интеллекта. В частности, с помощью ИИ можно интерпретировать поведенческие и вербальные паттерны кандидатов, перекладывать их на модель компетенции, принятой в компании, и генерировать детальный отчет. Это позволит оценивать софт-скиллы соискателей в совокупности с профессиональными навыками, а не в отрыве от них. К сожалению, готового комплексного решения на российском рынке пока под это нет, но мы бы с удовольствием поучаствовали в его разработке.

Алина Шапулова (RAMAX Group): К числу технологий и инструментов для автоматизации процесса проверки профессиональных и универсальных гибких навыков соискателей можно отнести:

• Специальные онлайн-платформы, где соискатели могут проходить тесты на hard- и soft-skills.
• Программное обеспечение для видеоинтервью с анализом мимики, жестов и тона голоса для оценки таких мягких навыков, как коммуникативные способности и умение работать в команде.
• Системы аналитики данных, которые могут анализировать резюме, результаты тестов и интервью, чтобы предоставить рекомендации по соответствию соискателя и его профессиональных навыков требованиям вакансии.
• Использование алгоритмов машинного обучения и искусственного интеллекта: разработка систем, способных автоматически анализировать большие объемы данных о кандидатах и делать выводы об их навыках и способностях.
• Интерактивные онлайн-кейсы для соискателей, которые оценивают их умение справляться с задачами, работать в условиях неопределенности и принимать решения.

Ирина Фролова (BSS): Автоматизация софт- и хард-скилов активно используется уже сейчас с помощью онлайн тестов, квизов, проектных заданий. Но большинство этих заданий помогает оценить навыки только на первоначальном этапе, понять кандидату, какой запрос у работодателя по уровню владения теми или иными навыками. Не только работодатели используют ИИ, но и кандидаты могут привлекать цифровые инструменты для прохождения тестов, поэтому участие человека на последующих этапах собеседования является очень желательным.

На данном этапе все инструменты оптимизируются, закрываются возможности для использования смекалки кандидатами, в ближайшем будущем ожидаются все более качественные инструменты оценки навыков.

Роман Кунгуров (НОРБИТ): Использовать HRM-систему, которая, интегрируясь с различными внешними системами оценки и тестирования, может обеспечить реализацию этой функции. Каждая компания разрабатывает компетенции под свою специфику, а цифровая оценка является только удобным инструментом их квалификации.

Марина Максимова («ЛАНИТ Омни»): За 2023 год нам удалось сформировать большую команду сильных цифровых экспертов. Грамотная оценка кандидатов на входе ‒ залог успеха компании и продукта. Кроме стандартных инструментов технического собеседования мы используем уже зашитые тесты, инструменты анализа результатов и обучения на платформе BPMSoft.

Наталия Зунина (SL Soft): В процессе оценки соискателей можно автоматизировать проведение тестирования / опросов / кейсов, дальнейшей обработки результатов, а также обратную связь соискателю.

Камиля Камальдинова (ICL Services): Процесс испытания соискателей на хард- и софт-скиллы можно пробовать автоматизировать с помощью онлайн-тестирования, видеоинтервью, а также использования алгоритмов машинного обучения для анализа данных о кандидатах. Но стоит понимать, с какими позициями это сработает, а с какими не все инструменты хороши. Сейчас налицо «рынок кандидата», особенно в ИТ. А потому я замечала сопротивление или нежелание высокогрейдовых кандидатов проходить автоматизированные этапы (например, оценка в рамках чат-бота). Вместо этого кандидаты хотят сразу общаться с «живым человеком». Но в массовом найме для нас использование чат-бота стало спасением в пиковый сезон.

Маргарита Патрушева («Рексофт Консалтинг»): В первую очередь, для оценки навыков и возможностей кандидата необходимо составить точные и детальные описания требований к позиции и потом их сопоставить с профилем в резюме. От частоты и обновляемости информации зависит, насколько качественно будет проведена оценка.

Кроме того, сейчас на рынок начинают выводить решения, которые должны помочь в оценке ИТ-специалистов. В них предлагаются различные варианты: от тестирования до код-ревью и решения нетривиальных задач, ответы на которые невозможно скопировать из интернета. Разработчики предусмотрели возможность варьировать уровень сложности, подстраиваться под стек и автоматизировано давать заключение на проделанную работу. Пока рынок только развивается и распространенность подобных платформ будет зависеть от того, встретят ли они достаточно большой спрос.

Ярослав Александров («Национальная платформа»): В классическом подходе, матрица компетенций вакансии разбивается либо на необходимый для позиции опыт, либо на обучение (пройденные курсы, сертификаты и пр.) далее накладываются тестовые задания и обсуждение кейсов на интервью. В нашей платформе «Ма-3» в модуле «Поиск и подбор персонала» воронка начинает работать сразу, т.к. парсинг полей резюме на портале кандидата, которые является системными полями, может быть сразу использован функционалом умного поиска по базе кандидатов.

Если мы говорим про тестовые задания, то «читерство» в этих процессах - очень распространённое явление. Для минимизации возможностей использования нечестных методов «Ма-3» предлагает продвинутый функционал создания и управления тестовыми заданиями и опросниками, в котором, например, используется модель рандомизации вопросов.

Соответственно, система существенно сокращает временные затраты рекрутера на поиск и анализ резюме и соответствия соискателей скиллам открытой вакансии.

Сергей Михайлов («Факт»): Самый популярный метод автоматизации хард- и софт-скиллс соискателей - это использование рекрутинговой ATS с возможностью проведения онлайн-интервью и скоринг-тестов. Скоринг позволяет собрать ответы кандидатов на тесты по хард-скиллс, а интервью позволяет смоделировать рабочие кейсы и продемонстрировать поведение в нестандартных рабочих ситуациях для оценки софт-скиллс. Система может быть оснащена также инструментами отбора кандидатов по заданным параметрам и прогнозирования примерного срока сотрудничества с компанией на основе совпадения ценностей.

Пресс-служба MCN Telecom: Автоматизация процесса оценки кандидатов может быть достигнута путем внедрения онлайн-платформ для тестирования технических знаний и навыков (хард-скиллы) и использования психометрических тестов и симуляций для оценки мягких навыков (софт-скиллы). Используются также игровые элементы (геймификация) для более точной и всесторонней оценки.

ICT-Online.ru: Какие еще цифровые инструменты могли бы повысить эффективность работы HR, как скоро можно ожидать их широкое применение?

Алина Шапулова (RAMAX Group): На сегодняшний день существует множество инновационных цифровых инструментов, которые могут значительно повысить эффективность работы HR в ИТ-компаниях. В их числе:

• Искусственный интеллект и машинное обучение: технологии ИИ могут быть применены для автоматизации процессов отбора резюме, анализа данных о производительности сотрудников, прогнозирования текучести кадров и даже для рекомендации индивидуализированных планов развития.
• Виртуальная и дополненная реальность: эти технологии могут быть использованы для обучения, проведения виртуальных собеседований, а также для повышения уровня вовлеченности сотрудников через интерактивные образовательные программы.
• Аналитика данных и прогнозирование: с помощью специализированных платформ HR-специалисты могут проводить более точную и глубокую аналитику производительности сотрудников, удовлетворенности их работой, а также прогнозировать потребности в персонале.
• Решения для управления эмоциональным состоянием сотрудников: приложения и платформы для отслеживания и улучшения физического и психологического благополучия сотрудников, а также для оценки уровня стресса и эмоционального состояния.

Многие современные работодатели, включая ИT-сектор, уже активно используют эти цифровые инструменты. В ближайшие годы можно ожидать еще более широкого их применения, поскольку компании осознают важность инноваций в управлении персоналом для достижения конкурентных преимуществ и удержания квалифицированных специалистов.

Ирина Фролова (BSS): Любые инструменты, нацеленные на оптимизацию и повышение эффективности HR-процессов: централизованные базы управления персоналом, отслеживающие и автоматизирующие каждый жизненный цикл сотрудника в компании от найма до увольнения; автоматизация HR-аналитики; централизация и интеграция больших объемов данных HR.

Роман Кунгуров (НОРБИТ): У нас есть собственный продукт, реализованный на базе ИИ и ML, который помогает бороться с оттоком. Сами его тоже у себя используем. Руководитель теперь знает заранее, кто из команды планирует уволиться, и сможет предпринять необходимые усилия для удержания. Внедрение такой системы решит целый ряд проблем, в том числе позволит запланировать определенные меры для противодействия, снизит расходы на замену сотрудников и HR.

В систему загружаются исторические данные о сотрудниках: зарплата и ее изменение, выполнение KPI, отпуска и больничные, карьерные изменения, обучение и т.д. На них проходят обучение модели и выявление признаков (поведенческих паттернов), которые влияют на отток. После с определенной периодичностью система мониторит всех сотрудников и выдает оценку. Если зафиксирована склонность к оттоку, об этом уведомляется руководитель. При этом он видит не только возможные причины, но и рекомендации по удержанию.

Светлана Родионова (Goodt): Пожалуй, самый яркий инструмент, который я вижу сегодня на HR Tech-рынке, ‒ цифровые рабочие места. Это рабочая среда, в которой консолидированы разные сервисы и инструменты самообслуживания, позволяющие собрать всю нужную сотруднику информацию в одном интерфейсе. Здесь же можно размещать дашборды с необходимой аналитикой, которая необходима сотрудникам для мониторинга своего карьерного трека, а руководителям ‒ для принятия кадровых управленческих решений. Если аналитику интегрировать с системой алертов, то такой цифровой кабинет для сотрудников становится образцовой реализацией data-driven подхода в управлении талантами.

Цифровые рабочие места ‒ это также часть тренда на Zero HR. Когда HR перестает быть посредником между руководителем и сотрудниками, а становится стратегом, коучем, ментором. Начинает выполнять поддерживающую, а не административную функцию, что гораздо ближе современным управленческим практикам.

Наталия Зунина (SL Soft): Цифровая трансформация требует не только использования новых технологий, но и пересмотра всех бизнес-процессов, включая HR. Также хочу отметить такие важные аспекты, как создание экосистемы приложений и возможность бесшовной интеграции.

Камиля Камальдинова (ICL Services): Мне кажется, развитие и востребованность получат инструменты автоматизации в области поиска кандидатов – текущий рынок диктует скорость и включенность 24/7, человек такие ритмы не выдержит.

Маргарита Патрушева («Рексофт Консалтинг»): Вероятно, мы находимся на стадии, когда все уже придумано и остается только совершенствовать имеющиеся инструменты - от роботизации до мобильных и носимых устройств, до чат-ботов и ИИ. Для их развития необходимо собирать и очищать данные и обучать модели, что требует вовлечения многих игроков рынка, так как мало у каких компаний наберётся достаточный объём данных.

Ярослав Александров («Национальная платформа»): Технологии развиваются очень быстро и стоимость их снижается примерно с той же скоростью, поэтому важно оставаться прагматичными в плане выбора технологических решений. Если говорить про встраивание нейросетей в процессы, то уже сейчас на рынке HR Tech есть системы, использующих ИИ в подборе персонала, но ключевым моментом здесь является реальная эффективность от их использования не на слайдах презентации вендора, а по отзывам конечных пользователей.

Сергей Михайлов («Факт»): Повсеместное использование нейросетей для генерации «продающих» текстов и креативов открывает новые возможности и перед HR-специалистами: например, позволяет создавать описание вакансий на основе списка необходимых компетенций и преимуществ работы в конкретной компании, заниматься продвижением HR-бренда, а также развивать направление внутренней коммуникации с сотрудниками. Считаю, что будущее также за микро-обучением и индивидуализацией такого обучения в зависимости от оценки сильных и слабых компетенций сотрудников. Дополнительно хочу отметить важность использования искусственного интеллекта в аналитике HR-процессов и прогнозировании данных о требуемом количестве сотрудников, их уровне квалификации и необходимых компетенциях.

Пресс-служба MCN Telecom: В будущем, цифровые инструменты для HR могут включать продвинутые системы виртуальной и дополненной реальности для имитации рабочих ситуаций, дальнейшее развитие аналитических инструментов для предсказания успеха кандидата на определенной должности, а также усовершенствование системы электронного документооборота для HR-задач. Их широкое применение может быть ожидаемо в течение ближайших нескольких лет, по мере развития технологий и снижения стоимости их внедрения.

ICT-Online.ru: Как сейчас, по вашей оценке, развивается этот сегмент в России, в частности, и с точки зрения импортозамещения? Какие тренды вы бы отметили, какие перспективы видите?

Ольга Барыбина («Fplus Кадровые решения»): Когда западные производители ПО начали уходить с нашего рынка, оказалось, что у нас есть достаточно много проектов, направленных на их замещение, в том числе отечественные аналоги решений для автоматизации HR-цикла. Некоторые из них были разработаны с нуля, некоторые присутствовали на рынке уже несколько лет, но не получали должного внимания, и только сейчас были доработаны и представлены широкой аудитории. Все они разные по качеству и возможностям, но, к сожалению, пока ни одна система полностью не удовлетворяет запросы HR не то что на 100 %, а даже на 80 %. Мы как заказчик на собственном опыте в этом убедились. Даже в самых проработанных системах мы видели достаточно большой лаг между тем, что нам хотелось бы видеть, и тем, что предлагал разработчик.

Кроме того, большинство программных продуктов еще не успели пройти долгосрочное тестирование и содержат большое количество ошибок, которые периодически всплывают при эксплуатации. Даже если решение хорошо выглядит с точки зрения корневых процессов, вероятность багов и сбоев очень высока, поэтому, выбирая новое решение, нужно взвешивать все «за» и «против», нужно понимать, какие риски ты готов на себя принимать, с чем готов работать, а с чем не готов.

При этом надо отметить, что российские разработчики охотно дорабатывают свои решения на основе обратной связи от заказчиков, так что отечественные продукты постоянно развиваются. В своей компании мы внедрили HR-платформу «Пульс» от Сбера. Изучив доступные на рынке варианты, мы поняли, что данный продукт наиболее полно отвечает нашим требованиям. Мы стали одними из первых на рынке, кто внедрил это решение у себя.

Алина Шапулова (RAMAX Group): В российском HR-сегменте в части импортозамещения можно отметить тренд к созданию отечественных цифровых продуктов и решений для управления персоналом. Многие компании начинают разрабатывать свои HR-платформы, программы аналитики данных, приложения для обучения сотрудников и другие инструменты, что способствует снижению зависимости от иностранных технологий и укрепляет отечественный рынок HR-инноваций.

Некоторые перспективные тренды включают в себя:

• Расширение применения технологий искусственного интеллекта в управлении персоналом, включая автоматизацию рутинных задач, анализ данных для прогнозирования потребностей в персонале и персонализацию процессов обучения и развития сотрудников.
• Усиление фокуса на благополучие и удовлетворенность сотрудников через внедрение цифровых инструментов для управления эмоциональным состоянием, мониторинга здоровья и психологической помощи.
• Развитие систем аналитики данных для более глубокого понимания потребностей коллег, эффективности бизнес-процессов и развития стратегий управления персоналом.
• Рост спроса на облачные решения для HR-управления, которые обеспечивают гибкость, масштабируемость и доступность данных в любое время и в любом месте.

На мой взгляд, перспективы развития сферы цифровых инструментов для управления персоналом в России позитивные, и можно ожидать роста внедрения инноваций, развития отечественных технологий и улучшения управленческих практик в сфере HR.

Ирина Фролова (BSS): Сегмент цифровизации и искусственного интеллекта в России развивается активно, его влияние на рынок труда и управление персоналом растет. Импортозамещение в этой области становится актуальным, так как российские компании стремятся внедрять технологии для оптимизации всех HR-процессов.

В ближайшие годы ИИ будет все больше интегрироваться в процессы управления персоналом, включая планирование персонала, управление проектами и анализ производительности. Это открывает новые возможности для компаний, которые нацелены на оптимизацию своих HR-процессов и повышение эффективности работы с персоналом.

Роман Кунгуров (НОРБИТ): Сфера становится очень конкурентной. Отечественных продуктов появилось много. Они в разной степени готовности и зрелости, однако пока не способны на 100 % заменить существовавшие платформенные решения иностранных вендоров. Главная задача отечественных компаний – вернуться на те же позиции по уровню автоматизации кадровых процессов, которые были два года назад. Сейчас требуются большие инвестиции в разработку российских решений, внедрение и тестирование. Этот процесс точно займет несколько лет, а уже затем можно будет думать о развитии.

Марина Максимова («ЛАНИТ Омни»): По оценке Smart Ranking, 80 крупнейших российских HR Tech-компаний заработали 20,6 млрд рублей в третьем квартале 2023 года, рост выручки составил 52 % к аналогичному периоду 2022 года. Современный HR нацелен не только на замещение иностранных продуктов, но и на активную автоматизацию операционных процессов внутри компании благодаря платформенному и экосистемному подходу. Компании, которые следят за тенденциями в HR-технологиях, остаются конкурентоспособными в сфере занятости.

На сегодняшний день основными трендами цифровизации HR являются:

• переход на on-premise решения для обеспечения безопасного хранения данных по персоналу из-за возросшего количества кибератак;
• развитие систем КЭДО среди сотрудников, обеспечение непрерывности доступа к личным папкам и документам для самих сотрудников;
• платформы успеха сотрудников, которые предлагают планирование, льготы, расчет заработной платы, документацию и доски объявлений о вакансиях, основанные на навыках и интересах сотрудников;
• развитие собственных продуктов по анализу данных, которые играют важную роль в понимании настроений сотрудников и прогнозировании их поведения, повышения планирования рабочей силы;
• системы управления обучением и микрообучением помогают в адаптации к быстро меняющимся условиям и повышению квалификации технических продуктов, развитию новых творческих сред и сообществ;
• ИИ-решения помогают в подборе персонала, адаптации новых сотрудников и стандартизации обзоров производительности. Такие технологии способствуют повышению вовлеченности сотрудников через персонализированные программы обучения и инструменты для совместной работы.

Светлана Родионова (Goodt): В связи с последними событиями российский рынок потерял большую часть зарубежных решений. Причем даже если вендоры не ушли, снизился уровень лояльности к ним. Есть опасения, что в любой момент персональные данные могут быть раскрыты и что решение перестанет поддерживаться для российских клиентов. HR-сегмент рынка, как и многие другие его сегменты, встал перед дилеммой ‒ причем находится он в этом состоянии уже достаточно долго: разрабатывать собственные решения или искать альтернативу на российском рынке. Довольно быстро выяснилось, что этих самых альтернативных решений не так уж и много.

Отечественные решения сложно работают с нагрузочными тестами, большими объемами, процессы зачастую реализованы хаотично, и мало кто может обеспечивать комплексные регулярные обновления функциональности. Один из примеров таких опустевших ниш ‒ HCM-системы для полного цикла управления талантами. И это, конечно, одновременно шанс и вызов для российских разработчиков, в том числе для Goodt. Отвечая на потребности рынка, мы реализуем нашу HCM-платформу VK People Hub Talent таким образом, чтобы она комплексно закрывала полный цикл задач, связанных с управлением персоналом, поддерживала необходимую гибкость и обеспечивала постоянные обновления. Все в полном соответствии со сложившимся золотым стандартом индустрии.

Наталия Зунина (SL Soft): Как показывают исследования, задача импортозамещения стоит перед многими организациями, особенно это касается значимых объектов критической информационной инфраструктуры. Некоторым компаниям и организациям придется замещать практически всю информационную инфраструктуру. Как следствие, идет интенсивная разработка самого разного ПО. Это долгоиграющий тренд.

Эксперты рынка также говорят о кратном увеличении интереса российских софтверных компаний к рынкам дружественных стран.

Камиля Камальдинова (ICL Services): Много небольших стартапов выходят на рынок и предлагают все новые и новые продукты. Идеи очень интересные, но, к сожалению, как показала практика, не все так гладко. Например, у нас был опыт покупки чат-бота, который должен был закрыть потребность в обработке входящего потока кандидатов на массовые позиции и легком и быстром сборе аналитики и статистики по процессу. Безусловно, свои бенефиты мы получили и сэкономили трудозатраты, плюс получили «теплых» подготовленных к следующему этапу кандидатов, но чат-бот не интегрировался с текущими CRM-системами, что не позволило собрать статистику так легко, как было обещано.

Плюс ко всему, во время работы с ботом моя команда сталкивалась с техническими ошибками и выявляла много багов, на решение которых уходило время. Да, сейчас действительно все идет к автоматизации процессов – а без цифровых инструментов никуда. Но хотелось бы, чтобы новые продукты тщательно продумывали весь воркфлоу и учитывали возможности интеграции одной системы с другой.

Маргарита Патрушева («Рексофт Консалтинг»): Кадровых систем на российском рынке не так много, и сама по себе емкость этого рынка невелика.

Существуют приложения, которые закрывают определенные задачи. Например, одни решения рассчитаны на обучение и развитие персонала, другие только на найм - и в каждом таком сегменте максимально можно встретить по 20-30 игроков. Интегрированных же систем на рынке (покрывающих несколько процессных зон) существует в пределах десятка.

Для развития рынка российским HR-системам необходимо повышать функциональность и улучшать пользовательский опыт. Большие корпорации привыкли к работе в системах не только с удобным функционалом, но и современным интерфейсом, чего отечественные производители пока не всегда способны обеспечить.

Другая проблема заключается в неумении разработчиков HR-систем работать с крупными корпорациями, потому что раньше они ориентировались на малый и средний бизнес, где процессы и требования к функционалу, а также к процедурам проектного управления значительно отличались.

Кроме того, не вполне ясен вопрос ёмкости рынка и рентабельности вложений в качественные ИТ-инструменты, учитывая, что крупные компании иногда разрабатывают HR-системы для собственных нужд (в том числе в силу недовольства имеющимся выбором), а в ряде случаев затем выводят их на рынок (как, например, «Пульс» или Brain).

Ярослав Александров («Национальная платформа»): Большинство экспертов, не только в HR tech, в ожидании «большого бума», когда ИИ станет обыденной частью HR систем. Сейчас возможность использовать и развивать новейшие технологии в России есть не у всех, а только у крупных игроков. Но, опираясь, в том числе и на международный опыт и лучшие практики, начало положено - нейросети постепенно интегрируются в российские HR-процессы и системы.

Сергей Михайлов («Факт»): По данным HR-исследования TAdviser, в России набирают все большую популярность комплексные HRM-системы, которые позволяют автоматизировать ключевые процессы и собирать агрегированную статистику в единой базе без сложных интеграций и потери важнейших данных. Команда «Факт» реализовала множество HR-проектов для крупного бизнеса, в том числе, в рамках импортозамещения комплексной автоматизации процессов адаптации новичков, оценки и обучения персонала, кадровых процессов для HR-служб и отдельно для сотрудников, объединению HRM с сервисами КЭДО и реализации корпоративных порталов на базе платформы Битрикс24. Видим перспективу перехода от лоскутной автоматизации на единую платформу в ближайшие 5-10 лет для всех отраслей бизнеса, но в большей степени это ИТ-сектор, промышленность, ритейл и сфера услуг.

ICT-Online.ru: Большое спасибо всем за беседу!

Свежее по теме

Компании SL Soft (ГК Softline) и «DатаРу Консалтинг» стали партнерами

ГК Softline обеспечивает компании «Национальные алкогольные традиции» бесперебойную работу инфраструктуры

«Инферит Клаудмастер» (ГК Softline) обновляет FinOps-платформу: больше гибкости в управлении облачными затратами в новом релизе

«Инферит» (ГК Softline) запустил розничные продажи ноутбуков INFERIT Compact

Автор: Анна Тумакова.

Тематики: Интеграция

Ключевые слова: Softline, ЛАНИТ, кадры, Рексофт, Систематика, BSS, HRM, MCN Telecom, ICL Services , RAMAX, Национальная компьютерная корпорация, Факт, Fplus, Национальная платформа, цифровизация